어느 기업의 노동자가 있었다. 그는 연봉이 한 5,000만원 된다. 그중 매달 급여로 나오는 돈이 3,500정도 되고 나머지는 소위 상여금이라고 불리우는 정기적으로 나오는 돈이다. 몇년전 대법원은 이 상여급여를 정기적으로 주면 통상임금이라고 판단하였다. 그래서 지금도 많은 기업에서 분쟁을 겪고 있다.

그런데 최저임금 기준은 어떠한가?

최저임금은 오로지 급여성 임금을 기준으로 한다. 즉 위의 노동자는 3,500이 최저임금 기준이 되는 것이다. 이렇게 되니 문제가 발생하기 시작했다. 우리는 2018년 최저임금 7,530원을 기준으로 했을 때 연소득이 2,500~3,000만원 근처의 노동자를 생각한다. 적어도 하루 10시간씩 월 25일 1년을 꼬박 일하면 이 정도의 급여는 지불해야 한다는 것을 의미하는 것이다.

여기에 각종 수당(예를들면 학자금 등)을 더하면 약 4,5천만원 급여 노동자도 최저임금 언저리에 왔다갔다 하게된다. 힘이 쎈 노동조합의 경우 이 최저임금 산정방법을 통하여 가장 낮은 급여자의 임금을 높혀버리면 노동자 전체의 급여가 한꺼번에 올라가는 효과(호봉제 급여제도)가 있기 때문에 절대 양보를 안하는 것이다.

그러나 이것은 과연 옳은가?

우리는 좀더 솔직해 져야 한다. 기본급/상여로 나눈 근본적인 책임은 기업에게 있다. 기본급은 쪼매 올리고 상여를 통하여 급여를 보전해 줌으로써 초과근무, 휴일근무시 더 적은 급여를 줄려는 꼼수를 부렸기 때문이다. 그러나 기업이 책임을 져야 하는 부분이 있더라도 노동조합은 협상의 테이블에 앉아야 한다. 연봉 5,000만원이 넘는 노동자가 최저임금 대상이 될 수도 있는 최악은 막아야 하지 않겠는가? 

궁극적으로 정치. 기업, 노동자들은 임금구조 개편에 대한 타협을 이룩해 내야 한다. 상여제도는 오로지 성과에 대한 노사의 협의에 의해서만 지불되는 방식으로 바꾸고 정기상여, 수당등은 기본급에 포함시키는 변화를 시작해야 한다. 그리고 이런 변화를 통하여 궁극적으로 직무급제도로의 전환을 이룩해야 한다. 청소하는 아주머니와 라인작업하는 숙련된 조립기술자가 호봉에 의해서 근무년수만 같다면 같은 급여를 지불받아야 하는 것이 과연 옳은 일일까? 옳지 않은 일을 억지로 막으니 회사는 하청구조를 통하여 착취하는 구조로 바뀌지 않았을까? 

결론 : 투쟁만 할것이 아닌 사항이다. 문제가 있었으니 어떻게 바꿀 것인가를 주장해야 한다. 지금 노동계가 해야 할일은 "나는 반대일세!!"가 아니라 "나는 이런 방법으로 현 문제를 해결해야 한다" 라고 해야 하지 않을까?