-생존을 위한 임금액 보호
임금은 근로자 생활의 원천이다. 임금의 지급이 이루어지지 않거나 임금을 갑작스럽게 받을 수 없게 되거나 일정한 임금액을 보장받을 수 없다면 근로자의 생활은 위태롭게 된다. 개별적 노동관계법에서는 노동자의 생활 보장을 위해 임금을 보호하는 여러 규정을 두고 있다.

1> 최저임금
근로의 대가로서 지불하는 임금은 사용자와 근로자가 자유롭고 동등한 당사자의 입장에서 그 수준을 정해야 함이 마땅할 것이나 현실은 사용자와 근로자가 사회적, 경제적으로 대등하지 않으며 이로 말미암아 근로자가 사용자에게 자신이 받아 마땅한 수준의 임금을 요구하지 못하게 되는 일이 많다. 지나치게 낮은 임금 수준은 근로자의 생활을 보장할 수 없으므로 최저임금법을 통해 최저임금을 설정하는 것으로 근로자의 생존을 위하고자 한다.

최저임금법은 “근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.”(최저임금법 제3조)

“사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”(최저임금법 제6조 1항) 여기서 근로자의 의미는 근로기준법상의 근로자의 의미와 같다. “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”(최저임금법 제6조 3항) 단, 이러한 규정은 “근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.”(최저임금법 제6조 6항) “사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.”(최저임금법 제6조 2항) 근로계약을 다룰 때 언급하였듯이 근로계약을 맺을 때, “근로에 대하여 최저임금을 지불한다”고 정한 후 추후에 법정 최저임금이 근로계약 체결 당시보다 낮아졌다 하여서 그때보다 낮아진 최저임금을 지불하여서는 아니 되며 근로계약 체결 당시의 최저임금을 지불하여야 한다는 말이다.

“제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다.”(최저임금법 제28조) 병과란 동시에 둘 이상의 형벌에 처하는 일을 말한다. 보통의 벌칙조항에서 “또는”은 배타적 또는(entweder 'p' oder 'q', p⊕q)으로 해석하여 위반자에게 둘 중 한 벌칙만을 부과하지만 최저임금법 제28조의 “또는”은 뒤에 병과 가능하다는 것을 붙임으로써 일반적인 또는(oder, p∨q)으로 해석할 수 있게 하였다.

“다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 제6조를 적용하지 아니한다.”(최저임금법 제7조) 여기서 “대통령령으로 정하는 바”란 최저임금법 시행령 제6조를 말하며 “정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람”이다. 정신 또는 신체에 장애가 있다 하더라도 이러한 장애가 업무 수행에 지장을 주지 않는다 하면 장애를 근거로 하여 최저임금 이하의 임금을 지급하는 것은 위법이다.

“최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.”(최저임금법 제11조) 근로자에게 최저임금을 주지시키지 않은 사용자는 “100만원 이하의 과태료를 부과한다.”(최저임금법 제31조)

2> 휴업수당
임금은 근로자의 노동에 대한 대가로 지불되는 것이다. 그런고로 노동을 제공받지 않았다면 임금을 지불하지 않아도 된다는 논리가 성립할 수 있다. 그러나 이러한 논리대로라면 노동을 제공하지 못한 사유가 근로자에게 있지 않고 사용자에게 있다면 근로자는 자신의 의지와는 상관없이 임금을 받지 못하게 될 뿐만 아니라 사용자가 근로자에게 임금을 지불하지 않을 목적으로 근로자의 노동 제공을 일방적으로 거부할 가능성이 생긴다. 근로자는 근로계약을 통해 사용자에게 자신의 노동력을 제공받을 거의 배타적인 권리를 부여한다는 점과, 거부 당한 근로를 다른 사용자에게 제공하여 임금을 얻는 것이 사실상 불가능하다는 점에서 사용자의 이러한 일방적 근로 수령 거부를 묵인하는 것은 문제가 있다.

민법에서는 채권을 수령하지 않을 경우 채권자지체가 발생하여 채권자는 지체책임을 지지만, 노동관계에서 민법에 따라 보상을 받으려면 사용자가 근로를 고의 혹은 과실로 수령하지 않았거나 신의성실의무를 다하지 않았다는 등의 귀책사유가 있음을 증명해야 하므로 근로자가 민법에 따라 보상을 받는 건 몹시 어려운 문제가 있다.

근로기준법에서는 이를 보완하기 위하여 사용자의 명백한 귀책사유를 증명하지 않아도 사용자가 근로자의 근로제공의사를 거부하였다면 일정액의 임금을 보장하도록 정하고 있다.

“사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.”(근로기준법 제46조 1항)

근로기준법 제46조는 상시 근로자 수 4명 이하인 사업, 사업장에는 적용하지 아니한다.

여기서 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우”란 사용자와 근로계약 관계 있는 근로자에게 근로제공의 능력과 의사가 있음에도 불구하고 사용자의 사정으로 인해 그 이행이 이루어지지 않은 모든 경우를 말한다. 사용자의 사정으로 인한다는 건 근로자에게 귀책 사유가 있지 않을 것을 말하는 것과 다름없다. 민법에서 요구하듯 사용자의 고의, 과실이 반드시 있을 필요는 없고 사용자 개인의 사정은 물론 사업상의 경영상의 이유, 정전, 자금난 등 근로자가 근로를 제공하려고 하나 그럴 수 없게 된 모든 때를 말한다. 그러나 천재지변, 전쟁, 테러, 암살 등으로 휴업하는 것은 사용자에게 귀책이 없음이 명백하므로 해당하지 않는다. 또한 근로의 제공을 거부당한 기간이 길고 짧은 것은 평가 요소에 들어가지 아니한다. 하루 근로를 제공 못한 것은 물론, 한 시간, 30분 근로를 거부당한 것 또한 휴업이다. 직권휴직, 대기발령, 임시 폐점 등 명칭이 어떠하든 이 조건을 충족하면 모두 근로기준법 제46조 1항에서 말하는 휴업으로 볼 것이다.

다만 “부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.”(근로기준법 제46조 2항) 여기서 “부득이한 사유” 사용자 역시 근로의 제공을 받으려 하나 사용자의 의지로도 근로를 제공받는 게 현실적으로 무의미하고 불가능한 때를 말한다. 이 규정은 휴업수당을 감급하는 것을 허용하는 규정인데 감급의 한도를 어느 정도까지 보아야 할지가 문제가 된다. 판례에서는 전액면제 또한 가능하다고 하였다. 그러나 휴업수당의 감급은 반드시 노동위원회의 승인을 받아야만 한다. 노동위원회의 승인을 받지 않은 휴업수당의 임의 감급은 무효이다. 노동위원회의 승인이 합당하지 않다고 여기는 근로자, 사용자는 이의를 제기하거나 행정소송을 걸 수 있다.

근로기준법 제46조를 “위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.” 단. "피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다."(근로기준법 제109조)