-근로시간의 제한
근로기준법은 근로자의 최장근로시간을 제한한다. 지나치게 긴 근로시간으로 인한 근로자의 혹사를 막고 휴식시간을 확보하여 근로자의 신체적, 정신적 피로의 회복을 꾀하며 근로자의 인간다운 삶을 보장하기 위함이다.

근로시간의 제한 규정은 상시 근로자수 4인 이하 사업장에는 적용하지 아니한다.

이하에 소개하는 근로기준법 제50조, 51조, 52조, 53조에서 정하는 내용은 18세 이상의, 임산부를 제외한 일반 근로자에게 적용한다.

“1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.”(근로기준법 제50조 1항). 휴게시간을 제외한다는 것은 이를 테면 9시에 출근하여 18시에 퇴근하기로 정하여 월요일부터 금요일까지 일하기로 정하였는데 이 중 11시부터 12시까지의 매일 한 시간을 점심식사시간으로서 휴게시간으로 하여 근로자에게 그 처분을 맡긴다면 이 계약상의 근로시간은 1주 45시간이 아니라 40시간으로 본다는 것이다.

“1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.”(근로기준법 제50조 2항) 이것은 1주 간의 근로시간이 40시간을 넘지 아니한다 하더라도 하룻동안의 근로시간이 8시간을 넘어서는 아니 된다는 것이다. 이를테면 월요일에 12시간 근무하고 화요일부터 금요일까지는 7시간씩 근무한다고 약정한 계약이 있다면 1주일동안의 근로시간은 40시간이 넘지 않지만 월요일 하룻동안의 근로시간이 8시간을 초과하였으므로 이 규정을 위반한 것이 된다.

“제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.”(근로기준법 제50조 3항)

근로기준법에서는 이러한 근로시간의 제한을 좀 더 유동적으로 적용하는 두 가지 규정을 마련하고 있다. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제이다.


1> 탄력적 시간근로제
“사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.”(근로기준법 제51조 1항)

예를 들자면 이렇다. 주당 40시간의 근로시간을 정하고 있던 사업장에서 어느 한 주의 근로시간을 48시간으로 늘리고 그 다음 한 주는 32시간으로 줄였다고 하자. 이때 양 주의 근로시간의 평균은 주당 40시간이 되므로 동법 제50조 1항의 기준을 초과하지 않으므로 위법이 아니다. 그러나 어느 한 주의 근로시간을 50시간, 다음 한 주의 근로시간을 30시간으로 하였다면 양 주의 근로시간 평균은 40시간을 초과하지 않지만 한 주의 근로시간이 48시간을 초과하므로 위법이다. 같은 산정 방식으로 2주동안의 평균 근로시간이 주당 40시간을 넘지 아니한다면 1일 8시간을 초과하여 근로하게 하는 것도 가능하다. 이때 1일 근로시간의 제한은 정하여져 있지 아니하다. 이렇게 2주를 단위로 하는 탄력적 근로시간제를 2주단위 탄력적 근로시간제라고 한다. 2주단위 탄력적 근로시간제를 정하는 데에는 근로자와의 합의가 필요하지 않다.

“사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.”(근로기준법 제51조 2항)

2주단위 탄력적 근로시간제를 정할 때와 마찬가지 방식으로 3개월 이내의 기간을 평균하여 주당 근로시간이 40시간을 넘지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 그렇다 해도 한 주의 근로시간은 52시간을, 하루의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 이를 3월단위 탄력적 근로시간제라고 부르는데 3월단위 탄력적 근로시간제를 정할 때는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 한다.

서면합의에서 정해야 할 사항은 다음과 같다.

     [1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
4. 서면합의의 유효기간]

대상 근로자의 범위를 정한다는 것은 개별 근로자를 일일이 지명할 것은 아니고 부서나 담당 업무 등 포괄적으로 설정하는 것을 말한다. 단위기간은 2주를 초과하고 3개월을 초과하지 않는 범위를 말한다. 그 개시일과 종료일은 특정일을 명확히 지정해야 한다. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간을 정한다는 것은 어느 날에 8시간을 초과하여 근무하는지, 혹은 평소보다 단축된 근로를 하는지를 사전에 미리 확정해야 한다는 것을 말한다.

“제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.”(근로기준법 제51조 3항)

2> 선택적 근로시간제
“사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.”(근로기준법 제52조 1항)

이는 업무의 시작시각과 종료시각을 스스로 정할 수 있는 근로자에 한하여 1개월동안 1주 평균 근로시간이 40시간을 넘지 아니하는 범위에서 1주 40시간, 1일 8시간 이상 근로하게 하는 것을 허용하는 것이다. 1개월동안 1주 평균 근로시간이 40시간을 넘지 아니한다면 특정 한 주나 특정 하루의 상한제한이 없다. 이는 그 근로시간을 근로자 스스로 정한다는 점에서 자율성을 부여한 것이다.

근로자대표와의 서면 합의에 따라 정해야 할 사항은 다음과 같다.

     [1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)
2. 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간의 총 근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
6. 유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간]

탄력적 근로시간제든 선택적 근로시간제든 취업규칙의 정함이나 근로자대표와의 서면 합의가 없다면 유효하지 아니하다.


주당 40시간의 근로시간 제한은 “당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.”(근로기준법 제53조 1항) 여기서 말하는 당사자 간의 합의는 사용자와 근로자대표와의 합의가 아닌 사용자와 근로자 개인과의 합의를 말한다. 사용자는 이 연장근로를 강제할 수 없다. 연장근로에 대해 규정한 단체협약, 취업규칙 등은 이러한 개인의 합의권을 침해하지 않는 한도 내에서만 유효하다 봐야 한다. 이 합의는 반드시 서면으로 이루어질 것을 요구하지 아니한다. 또한 합의를 하더라도 1주 간 12시간을 초과하여 근로를 연장할 수는 없다. 1주에 12시간을 초과하지 않는다면 1일의 근로시간 연장에는 제한이 없다.

“당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.”(근로기준법 제53조 2항) 이는 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제를 설정하였더라도 동조 1항의 조건과 같은 조건으로 근로시간을 연장할 수 있다는 것이다. 특히 2주단위 탄력적 근로시간제에서는 1주 최장근로시간을 48시간으로 정하고 있으니 본 규정에서 정하는 바를 적용한다면 1주에 60시간까지 근로하게 할 수 있고 3월단위 탄력적 근로시간제에서는 52시간에 12시간을 더하여 64시간까지 근로하게 할 수 있다. 선택적 근로시간제에서는 1주 평균 40시간에 더하여 52시간까지 근로하게 할 수 있다.

“사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.”(근로기준법 제53조 3항) 이는 재난, 사고 등의 수습을 위하여 근로자를 긴급 동원하기 위해 근로 연장시간을 더 연장 할 수 있도록 정한 것이다. 여기서 정하는 특별한 사정이란 일시적인 업무량 증가, 어떠한 업무 완성의 마감시간 임박 등 사업상의 필요가 있을 때가 아니라 근로기준법 시행규칙 제9조 2항에 따라 자연재해와, 재난 및 안전관리 기본법에서 정하는 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습할 필요가 있을 때를 말한다. 재난 및 안전관리 기본법에서 정하는 재난이란 국민의 생명, 신체, 국가에 피해를 주거나 줄 수 있는 것으로 태풍, 홍수, 호우, 강풍, 풍랑, 해일, 대설, 낙뢰, 가뭄, 지진, 황사, 화산활동 등 자연현상으로 발생한 자연재난과 화재, 붕괴, 폭발, 항공사고 및 해상사고를 포함하는 교통사고, 화생방사고, 환경오염 사고 등의 사회재난, 그리고 에너지, 통신, 교통, 금융, 의료, 수도 등 국가기반체계의 마비, 역병의 확산 등을 말한다. 고용노동부장관의 사전 인가와 근로자의 동의가 필요한데 재난 상황에서는 고용노동부장관의 인가를 기다리기 어려운 점이 있으므로 긴박한 사태에는 사후에 승인 받을 수 있다고 정하였다. 근로자의 동의는 일반적인 연장근로 시에 필요한 동의와 같지만, 근로자는 이러한 재난 사태에는 사용자에의 협력의무가 있다고 사료되며 반드시 기피해야 할 사유가 없는 한 사용자의 요구에 동의해야 한다고 본다.

“고용노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.”(근로기준법 제53조 4항) 동조 3항에 따라 긴급연장근로를 실시하였어도 고용노동부장관이 이 조치가 부당하다고 판단하면 사용자는 고용노동부장관의 명에 따라 긴급연장근로에 동원된 근로자들에게 적절한 휴게시간, 휴일을 제공해야 한다.

근로기준법 제50조와 제53조를 위반한 자는 “2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다”(근로기준법 제110조)

공중의 편의를 위해 또는 업무의 특성상 필요하다고 인정되는 사업에 대하여 “사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.”(근로기준법 제59조) 근로기준법에서 정한 이 특례 사업의 종류는 다음과 같다.

     [1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업
3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 사회복지사업]

이러한 사업에 한하여 사용자는 근로자 개인의 동의 대신 근로자대표와의 합의를 통해 1주 12시간 이상의 연장근로를 지시할 수 있다. 1일 근로시간 연장의 한도는 정하지 아니하였다.