--육아기 근로시간 단축
“사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.”(남녀고용평등법 제19조의 2 1항)

육아휴직을 신청할 수 있는 자격이 있는 근로자라면 자녀 양육을 위한 근로시간 단축을 사용자에게 청구할 수 있다. 사용자는 이 청구에 대해 청구 근로자의 업무가 다른 근로자에 의해 대체될 수 없는 경우와 그 허용이 사업에 큰 지장을 끼칠 것이라 명확히 예상할 수 있는 경우 등을 제외하고는 거부할 수 없다. 사용자가 이 청구를 거부할 수 있는 자세한 경우는 대통령령인 남녀고용평등법 시행령 제15조의 2에 제시되어 있으며 그 내용은 다음과 같다.

     [1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자가 신청한 경우
3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우]

이러한 사정에 의하여 사용자가 근로자의 육아기 근로시간 단축 청구를 받아들이지 못할 경우에는 “해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.”(남녀고용평등법 제19조의 2 2항) 이를 위반하여 “육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우”에는 “500만원 이하의 과태료를 부과한다.”(남녀고용평등법 제39조 2항)

적절한 사유 없이 육아기 근로시간 단축 청구에 응하지 않을 경우 “500만원 이하의 과태료를 부과한다.”(남녀고용평등법 제39조 2항)

“사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.”(남녀고용평등법 제19조의 2 3항)

“육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.”(남녀고용평등법 제19조의 2 4항)

이 1년의 기간은 육아휴직과 마찬가지로 한 자녀, 한 근로자를 계산하는 것이다.

“사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”(남녀고용평등법 제19조의 2 5항)

그 내용은 육아휴직의 그것과 같다. 이를 위반하여 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 사용자는 “3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.”(남녀고용평등법 제37조 2항)

“사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.”(남녀고용평등법 제19조의 2 6항)

이 역시 육아휴직에서 말하는 것과 같다. 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축기간 종료 이후에 그 이전과 같은 업무 혹은 같은 수준의 임금을 지급하지 아니할 경우에는 “500만원 이하의 벌금에 처한다.”(남녀고용평등법 제37조 4항)

육아기 근로시간 단축의 청구방법에 대해서는 “육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다”(남녀고용평등법 제19조의 2 7항)고 정하였다. 여기서 말하는 대통령령은 남녀고용평등법 시행령 제15조를 말하며 그 내용은 다음과 같다.

     [① 법 제19조의2제1항 본문에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 "단축개시예정일"이라 한다)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 "단축종료예정일"이라 한다), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출하여야 한다.
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 한다.
③ 사업주는 제1항 및 제2항에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

이것은 육아휴직의 청구와 마찬가지로 사용자가 예측하고 대비할 수 있도록 함이다.

“사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.”(남녀고용평등법 제19조의 3 1항)

“육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게”한다는 것은 예컨대 하루 8시간 일하던 근로자가 하루 6시간으로 근로시간 단축을 하였는데 8시간 일하던 때와 똑같은 생산량을 달성하라고 지시하는 것이나 시간급을 삭감한다거나 휴게시간을 부당하게 없애는 등의 행위이다. 근로시간 단축에 따른 근로수준의 비례적 삭감은 피할 수 없는 것이나 비례적이지 않은 부당한 처우는 올바르지 아니하다.

“제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.”(남녀고용평등법 제19조의 3 2항)

“사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.”(남녀고용평등법 제19조의 3 3항)

육아기 근로시간 단축 청구를 통해 소정근로시간이 줄었더라도 연장근로가 있다면 근로시간은 단축되지 않은 것이나 마찬가지다. 따라서 사용자는 원칙적으로 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 연장근로를 지시할 수 없다. 근로자가 먼저 명시적으로 청구하는 때에는 가능하나 이때에도 주 12시간 이상의 연장근로는 지시할 수 없다.

“육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.”(남녀고용평등법 제19조의 3 4항)

육아기 근로시간 단축 기간은 근로시간이 줄어들었으므로 당연히 임금 수준도 낮아지기 마련이다. 이러한 기간을 평균임금 산정 기간에 포함한다면 근로자의 통상적인 생활임금 수준을 계산한다는 평균임금의 취지에 맞지 않게 지나치게 낮은 값이 나오게 되므로 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외하는 것이다.

육아기 근로시간 단축 기간 중에는 근로제공이 줄어들었으므로 임금 수준 또한 낮아진다. 이는 근로자의 생계에 부담을 줄 수 있으므로 고용보험법에는 이 기간 중의 근로자를 지원하는 규정을 두었다.

     [① 고용노동부장관은 육아기 근로시간 단축을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 실시한 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아기 근로시간 단축 급여를 지급한다.
1. 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것
2. 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것
② 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여를 지급받으려는 사람은 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아기 근로시간 단축 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다.
③ 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여액은 대통령령으로 정한다.
④ 육아기 근로시간 단축 급여의 신청 및 지급에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.] (고용보험법 제73조의 2)

본조 2항에서 말하는 “대통령령으로 정하는 사유”란 고용보험법 시행령 제104조의 2 1항의 내용이며 이에 따르면 육아기 근로시간 단축급여 신청기간의 연장사유는 육아휴직급여 신청기간 연장 사유와 동일하다.

본조 3항에서 말하는 “대통령령”은 고용보험법 시행령 제104조의 2 2항이며 다음과 같다.

“법 제73조의2제3항에 따른 육아기 근로시간 단축 급여액은 다음의 계산식에 따라 산정한다. 다만, 육아기 근로시간 단축 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 다음의 계산식에 따라 산출된 금액을 그 달의 일수로 나누어 산출한 금액에 그 달에 육아기 근로시간 단축을 사용한 일수를 곱하여 산정한다.”

     [육아기 근로시간 단축 개시일을 기준으로 “근로기준법”에 따라 산정한 월 통상임금의 100분의 60에 해당하는 금액(150만원을 상한액으로 하고, 50만원을 하한액으로 한다)×(단축 전 소정근로시간-단축 후 소정근로시간)÷단축 전 소정근로시간]

이하에 산정 예시가 있다.

화장품 연구소에 재직 중인 근로자 A는 2016년 1월 21일 육아기 근로시간 단축을 개시하여 하루 8시간의 소정근로시간을 5시간으로 줄였다. 1월 21일을 기준으로 A의 월 통상임금은 400만 원이었다. 이 월 통상임금의 100분의 60은 240만 원으로 고용보험법에서 정하는 상한액을 넘었으므로 150만 원으로 적용한다. 이때 A의 육아기 근로시간 단축급여는 한 달 150만 원×(8시간-5시간)÷8시간=56만 2500원이다.

동네 마트에서 일하는 근로자 B은 2016년 1월 10일 육아기 근로시간 단축을 개시하여 하루 8시간의 소정근로시간을 6시간으로 줄였다. 1월 10일을 기준으로 B의 월 통상임금은 130만 원이었다. 근로자 B의 통상임금의 100분의 60은 78만 원이고 상한액과 하한액 사이이므로 그대로 적용한다. 이때 B의 육아기 근로시간 단축급여는 한 달 78만 원×(8시간-6시간)÷8시간=19만 5000원이다.

호텔에서 일하는 근로자 C는 2016년 1월 20일 육아기 근로시간 단축을 개시하여 하루 7시간의 소정근로시간을 하루 5시간으로 줄였다. 1월 20일 기준 C의 월 통상임금은 200만 원이었다. C의 통상임금의 100분의 60은 120만 원이고 상한액과 하한액 사이이므로 그대로 적용한다. 이때 C의 육아기 근로시간 단축급여는 한 달 120만 원×(7시간-5시간)÷7시간=약 34만 3000원이다. 그런데 C는 육아기 근로시간 단축을 20일만 쓰기로 정하였으므로 C는 20일 동안 약 34만 3000원÷30일 ×20일=약 22만 9000원을 받게 된다.