-휴게시간과 휴일의 보장
근로시간의 제한은 근로자의 육체적, 정신적 피로의 지나친 누적을 피하기 위함이다. 그러나 근로시간이 아무리 짧다 하더라도 근로자는 근로제공으로 인해 피로를 얻는 바, 이 피로를 회복시키기 위해서는 휴게시간과 휴일 역시 보장해야 한다.

1>근로시간 도중의 휴게시간과 주휴일
“사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.”(근로기준법 제54조 1항)

휴게시간은 근로자에게 그 자유로운 처분이 보장된 시간을 의미하며 “휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.”(근로기준법 제54조 2항) 따라서 사용자는 휴게시간 중에 근로자가 다른 근로자의 권리를 침해하지 않는 한 그 어떠한 제한을 가해서는 아니 된다. 다만 공장 내 취식 금지, 위험물 주변 취침 금지, 보안 구역 내에서의 휴대전화 사용제한 등 사업의 관리를 위한 최소한의 합리적 제한은 허용된다.

“근로시간 도중에 주어야 한다”는 것은 말 그대로 휴게시간을 근로시간의 도중에 주어야지 근로시간 전이나 근로시간 후에 주어서는 아니 된다는 것이다.

4시간 이상 8시간 미만의 근로시간에는 30분 이상, 8시간 이상인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 하지만 8시간을 초과한 이후에는 휴게시간의 추가 보장이 더 이루어지지 않는다는 문제가 있다.

계약 상 소정근로시간이 4시간 미만, 혹은 8시간 미만이라 하여도 연장근로 등으로 실근로시간이 늘어났다면 실근로시간에 맞추어 휴게시간을 보장하여야 한다.

근로시간 도중에 휴게시간을 두고 그 시간에 간섭하지 아니한다면 휴게시간을 어떻게 제공하는지는 사용자의 자유다.

공중의 편의를 위해 또는 업무의 특성상 필요하다고 인정되는 사업에 대하여 “사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.”(근로기준법 제59조) 근로기준법에서 정한 이 특례 사업의 종류는 다음과 같다.

     [1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업
3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 사회복지사업]

이러한 사업에 한하여 사용자는 근로자 개인의 동의 대신 근로자대표와의 합의를 통해 4시간 이상 8시간 미만의 근로에 대해 30이하의 휴게시간을, 8시간 이상의 근로에 대해 1시간 미만의 휴게시간을 정할 수 있다. 그 최저한도는 규정되지 아니하였다.

“사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”(근로기준법 제55조) “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”(근로기준법 시행령 제30조)]

유급휴일은 근로를 제공하지 않아도 임금을 지급하는 휴일을 말한다. 이때 지급되는 임금을 유급휴일수당이라 한다. 이 유급휴일수당을 얼마나 지급해야 하는지는 개별적 노동관계법에 규정되어 있지 아니하다. 일반적으로 하루 평균 소정근로시간 분의 통상임금을 지급한다. 예를 들어 월, 수, 금요일은 8시간 근무하고 화, 목요일은 3시간 근로하는 근로자의 시간 당 통상임금이 1만 원이라면 1주일의 하루 평균 소정근로시간은 (3×8+2×3)/5=6시간이므로 주휴일에는 6만원을 지급한다.


☆(2016.01.07 내용추가) 만일 임금이 월급으로 지급되어 왔다면 그 안에 이미 주휴수당이 포함되어 있다고 본다. 다만 이 경우에 그 기본급 수준을 한 달 법정기준근로시간인 209시간으로 나누었을 때의 값이 최저임금 이상이어야 타당하다. 또한 단순히 월 1회 지급된다고 하여 전부 월급여로 볼 수는 없고 그 급여 수준이 매 임금지급 시 마다 고정적이어야 한다. 대법원은 이에 대해 다음과 같이 판시하였다.

     [나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다.
다. ‘나’항의 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 회사가 근로자별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 근로자들이 매월 실제 근로한 시간수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고 회사의 내규로 연간 13일은 유급 공휴일로 정하였으나 주휴일인 매주 일요일과 근로자들의 발의로 휴무일이 된 매주 토요일은 무급으로 실시하여 왔다면, 근로자들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없고, 그 시간급 임금을 정하는 방법이 근로기준법상의 시간급 통상임금 산정방식(근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호)과는 달리 월급금액을 월의 소정근로시간수로 나누면서 월의 소정근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수를 포함하지 않아 근로기준법상의 시간급 임금보다 높게 책정되었다는 사정은 오히려 그 고용계약서상의 월급액에는 유급휴일에 대한 임금은 포함되어 있지 않다는 것을 뜻한다 할 것이므로, 그러한 사정만으로 그 임금형태가 월급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 시간외 근로수당 등을 별도로 지급하고 있고 위와 같이 정한 시간급 임금을 기준으로 시간외 근로수당 등을 산정하고 있다면 그 시간급 임금이 주휴수당 등 제 수당이 포함된 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금이라고 볼 수도 없다.](대법원 1994.05.24. 선고 93다32514 판결)

'나'목의 근로기준법 제45조는 구법을 말하는 것으로 현행 근로기준법 제55조를 가리킨다.


여기서 말하는 유급휴일을 흔히 “주휴일”이라 부른다.

사용자는 1주 동안 계약상의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1회 이상의 주휴일을 보장해야 한다. 소정근로일은 근로계약에서 근로를 제공하기로 정한 날만을 의미하므로 연장근로 등에 동의하지 않았다 하여 주휴일을 제공하지 않음은 잘못이다. 또한 법정공휴일, 근로기준법으로 보장된 주휴일, 연차휴가, 생리휴가 등의 법정휴가일, 공민권 행사를 위한 날 등은 마땅히 근로가 면제되는 날이기 때문에 이날 근로를 제공하지 않음이 소정근로일에 출근하지 않음이 되는 것은 아니다. 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 휴일 역시 그렇다. 소정근로일을 개근하였다면 소정근로시간을 모두 이행하지 아니하였다 해도 주휴일을 보장해야 한다. 예컨대 지각, 조퇴 등을 하여 정해진 날에 근로를 제공하기는 하였으나 소정근로시간을 다 이행하지 않았으면 사용자는 그럼에도 주휴일을 제공해야 한다.

주휴일은 1주 평균 1회 이상이기만 하다면 언제 주어도 무방하다. 다만 근로자가 예측할 수 있도록 규칙적으로 주는 것이 원칙이다.

주휴일과 다른 유급휴일이 겹칠 때에는 근로자에게 유리한 휴일 하나만 인정한다. 이 말은 하루에 두 주휴일과 다른 유급 휴일이 동시에 발생할 경우 사용자는 그 중 하나에 근거한 1일 분의 유급휴일수당만을 지급하여도 된다.

유급휴일과 휴가일이 겹칠 때는 별도로 부여해야 한다. 휴가일은 근로를 면제하는 날이기 때문에 애초에 근로의 제공이 없는 휴일을 휴가일로 지정할 수 없는 까닭이다.

휴게시간의 보장을 규정한 근로기준법 제54조와 주휴일의 보장을 규정한 근로기준법 제55조는 모든 사업, 사업장에 적용되며 이를 위반할 경우 “2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.”(근로기준법 제110조)