통상임금에 관심을 가져 주세요.

안녕하세요 초짜이지만 현업에서 활동하는 노무사입니다.

우리나라 근로자수는 약 2500만 명입니다. 1년 8760시간, 그 중 회사에 있는 시간은 2508시간

1년 동안 우리가 잠을 자는 시간인 약 2200시간 보다 더 깁니다.

회사생활에 있어 가장 중요한 것은 무엇보다 임금이겠지요.

하지만 많은 분들이 가장 자신의 임금과 관련된 뜨거운 이슈인 통상임금에 대해 다소 생소하실 것입니다.

기업들에 입장에선 최대한 거론되길 피하는 주제이기 때문에 노동조합 제외에는 누구도 말하고 싶어 하지 않고, 언론에서도 크게 다루기 다소 꺼려하는 주제입니다. 하지만 조금이라도 관심을 가져 주시기 바라는 마음에서 적어봅니다.

1. 통상임금이란?

"통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. (근로기준법 시행령 제6조)

쉽게 말하면 통상임금이랑 근로관계의 양당사자가 근로계약을 하면서 사전에 정하는 임금입니다. 일반적으로 아르바이트를 하면서 시급이 여기에 속하며, 흔히 기본급 등이 여기에 속합니다. 구분개념으로는 퇴직금 등의 산정기초가 되는 평균임금이 있습니다.

2. 통상임금이 왜 문제가 되는가?

통상임금에 대해 시급제를 기준으로 임금이 산정되는 각종 아르바이트들은 문제될 여지가 거의 없습니다.

하지만 회사에서 일하는 직장인이라면 다릅니다.

현행법 및 우리나라의 각종 수당 등은 상당부분 통상임금에 근거, 이와 연동되어 산출되고 있습니다. 문제점은 여기서 출발합니다.

근로기준법

제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다

가장 대표적으로 근로기준법 56조가 있습니다.

가산수당에 기준에 되는 통상임금이 높을수록 연장근로 등을 할 경우 기업이 부담하는 인건비 비중이 늘어납니다.

그렇다면 인건비 상승의 요인이 될 수 있는 통상임금을 낮출 수만 있다면 가산금액을 줄일 수 있어 연장근로 등 장시간 근로를 하더라도 더 적은 임금을 지급하면 된다는 결론에 이르게 됩니다.

(기업은 이런 부분에선 좀 쓸데없이 창의적이죠)

이로 인해 현재 우리나라의 임금체계는 유래를 찾기 힘들 정도로 기본급 비중이 낮습니다. 평균적으로 기본급의 비중은 전체임금에 50% 에 불과하고, 제조업의 경우 40% , 심지어 공무원조차 53%에 불과한 기형적 임금체계를 가지고 있습니다.

(* 과거 기업에 4대 보험 등 세금 납부는 임금총액 등을 기준으로 하였기 때문에

실질적으로 임금이나 명칭 등에 있어 임금이 아닌 것처럼 하여 임금총액을 낮추려는 목적으로 끼워 넣은 것도 있습니다.

- 현재는 보수총액을 기준으로 하여 근로소득으로 잡히는 부분을 모두 합산, 징수가 이루어지고 있습니다.)

3. 연혁적 문제발생배경

1) 정책적 문제

과거 박정희 대통령 시절의 우리나라 산업중심은 수출지향의 경공업 중심이었습니다. 국가기간산업인 경공업육성을 위해선 제품생산의 큰 비용을 차지하는 인건비의 비중을 줄이는 것이 화두였습니다.

때문에 정부의 주도하에서 인건비 비중을 줄이고자, 기존의 임금내역을 간소하게 지급하던 방식에서 기본급을 낮추기 위해 각종 수당명목으로 분할할 것을 장려했습니다.

또한, 정부의 지도에 따르지 않는 기업에 대해선 대출규모를 제한하는 등의 정책을 폈습니다. 이러한 정책을 한강의 기적을 이룩하는데 이바지 했지만, 근로자들은 장시간 근로에 무방비로 노출되게 되었습니다. 이러한 근로자들의 희생이 뒷받침된 현대화였습니다. 이것이 어떻게 보면 현대 우리가 겪고 있는 각종 노사문제의 하나의 시발점이기도 합니다.

다른 현편으로는 노사 간의 임금협상시에 기본급을 올려주는 방식을 기피하여 대신 각종 수당을 새로 추가하여 임금을 올리는 방식을 사용했기 때문도 있습니다. 그래서 조정수당, 한랭수당, 물가수당, 공무수당 등 왜 주는지조차 알기 어려운 각종 수당 등장하기도 했습니다.

(** 일부기업에서 근로자의 실수령액을 조금이라도 보전해주고자 법에 의해 면세되는 부분 끼워 넣어 근로자를 배려하기도 합니다. )

- 식대 10만원 (회사식당 등에서 식사 제공시 비대상)

- 차량유지비 20만원(차량으로 영업하시는 경우 해당)

- 육아수당 10만원(6세 이하 자녀가 있을시)

- 연구보조비 20만원

2) 임금이분설과 95년 대법원 전원합의체 판결 관련

통상임금에 대한 최근 싸움은 이 부분에 대한 싸움이라고 볼 여지가 큽니다.

과거 통설은 임금이분설의 입장이었습니다.

임금이분설은 임금은 ①근로의 대가(교환적 대가)와 ②근로자 지위를 가짐으로서 지급하는 금액(생활보장적 임금 : 차량유지비, 상여금 등)으로 구성된다는 입장이었습니다.

80년대 후반에서 90년대 근로자들의 인식수준 향상으로 노조가 등장하고 근로자가 권리를 주장하는 일이 잦아졌고, 기업측에선 파업등을 한 경우 급여를 지급하지 않으려 했습니다.

하지만 당시 대법원은 진해시 의료보험조합 파업사건(대법원 1992. 3. 27 선고 91다36307 판결) 및 1992. 6. 23 선고 92다11466 판결에서 임금이분설에 대해 찬성하는 입장을 취하고, 파업을 했더라도 기업은 정률적으로 지급한 수당을 지급하라는 판결을 내립니다.

이에 대해 93년 당시 노동부 장관인 이인제씨도 이를 지지하는 기자회견을 하게 됩니다.

(***이인제씨가 지금은 다소 이미지가 그렇지만, 그 당시에는 젊은 나이에 사시합격, 판사재직, 국회의원 당선 등의 화려한 경력과 상당히 깨어있는 인식을 가진 진보적인 인사 중 하나 였습니다. )

이에 대해 93년 당시 노동부 장관인 이인제씨도 이를 지지하는 기자회견을 하게 됩니다.

이에 경영계측은 즉각 반발했고, 이에 대한 책임으로 이인제장관이 퇴진하고, 대법원도 결국 전원합의체 판결로 임금이분설이 폐지하여 현재의 임금일분설(임금은 근로의 대가일뿐)이라는 판례를 내게됩니다. 이때의 판결문은 철저히 경영계의 입장이 반영되었습니다.

(대법 1995.12.21. 94다26721 전원합의체판결)

“모든 임금은 근로의 대가로서 ‘근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수’를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 ‘생활보장적 임금’이란 있을 수 없고, 또한 우리 현행법상 임금을 원심과 같이 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 ‘교환적 부분’과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 ‘생활보장적 부분’으로 2분할 아무런 법적 근거도 없다.
그렇다면, 근로자의 근로 제공 의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로 제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 할 것이고, 그 지급청구권이 발생하지 아니하는 임금의 범위가 임금 중 이른바 ‘교환적 부분’에 국한된다고 할 수 없다.
따라서 이와 다른 견해를 취한 바 있는 당원 1992.3.27. 선고 91다36307 판결 및 같은 해 6.23. 선고 92다11466 판결은 이를 변경하기로 한다.” (대법 1995.12.21. 94다26721 전원합의체판결)

이를 통해 등장한 것이 무노동 무임금 원칙이 등장하게 되었습니다.

이는 노사현장에서 엄청난 획을 그은 판례가 됩니다. 임금이분설의 폐기로 인해 사용자가 지급하던 생활보장적(또는 복리후생적) 지급하던 여러 수당들을 지급하지 않아도 되게 된 것입니다.

3) 최근의 문제

하지만 최근 통상임금 분쟁을 통해 새로운 국면을 맞이하게 됩니다.

최근 기업들은 근로자의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당 등을 적게 지급할 목적으로 기본급을 줄이고, 나머지 차액에 대해 정기상여금 명목으로 지급했습니다.

즉 , 최저임금(현 4860원)을 기준으로 시급과 기본급을 산정(월 1,015,740원), 이에 따라 연장근로수당(시급의 50%가산) 등을 산정하고, 차액을 정기상여금이란 명목으로 지급해 실수령을 맞추는 방식을 취했습니다.

하지만 여기서 모순이 생기게 된 것이죠.

바로 정기상여금에 대해서

임금이분설을 경영계의 논리에 의해 폐지했기 때문에, 생활보장적 임금이 아니죠.

결국 임금일체설에 의하면, 상여금이라는 것도 결국 근로의 대가라는 것 외엔 설명이 불가능합니다.

그렇다면 상여금의 성격은 무엇인가?

최근 판례에 의해 직책, 직무, 기술, 면허, 자격 등에 기본급을 줄일 목적으로 나눈 여러 수당들은 결국 기본급, 통상임금에 해당하여, 연장근로, 휴일근로수당 등의 산정의 기초에 해당한다는 입장을 취합니다.

이에 대해 2012. 3월 판결은 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 판결에 이르게됩니다.

그에 따라 현재 이와 유사한 사례 약 100여건의 통상임금 소송이 발생했으며, 최근 박근혜씨의 미국 방문중 발언이 문제되었던 GM사건과 같이 대법원에 사건에 계류 중인 소송도 10건이 넘게 있습니다.

결국, 경영계측의 임금이분설 폐지로 인해, 자신들의 취했던 인사관리 방식은 모순에 빠져 자승자박의 상태에 놓이게 됩니다.

20년 전 행보가 이제 발목을 잡게 되었죠.

이번 9월 5일 통상임금 관련 공개 변론에서 사용자측 대리인은 재밌는 카드를 꺼냈죠.

바로 "임금이분설"의 부활

자신들의 입맛에 맞춰 폐기했다가 이제는 불리하니까 다시 살리고자 하는건데, 이래도 관심을 안 갖으시겠나요?

4. 기적의 산출물

쉽게 와 닿으시지 않을 거 같아 하나의 예를 들어드리겠습니다.

올해 최저임금은 4860원입니다.

다소 거칠어 보이는 예이지만, 실제 우리 주변에 일어나고 있는 최저임금을 받는 연봉 3천만원 근로자를 만드는 기적을 보여드리겠습니다.

◆ 근로조건 : 연봉 3천 = 250만 X 12달

- 1주 40시간제, 주5일, 1주 연장근로 12시간(1일 평균 2.5시간) 근무,

- 통상 1달 기준 유급시간 209시간(통상근로+주휴일)

- 1달 연장근로 52시간

=> (209*4860) + (52*4860*1.5) = 1,394,820원

여기서 연봉 3천을 만들고 싶다면 나머지 차액 1,105,180원을

①비과세 부분(식대 10만원, 차량유지비 20만 등)

②정기상여금

으로 지급하면 됩니다.

(세전 총액 월 250만원씩 지급 , 전체임금 중 기본급이 차지하는 비율 55.8%

- 조금 거칠은 예였는데도 우리나라 평균 50%보다 높게 나왔네요)

출처: http://todayhumor.com/?humorbest_743103 // 양해 없이 가져와 죄송합니다.

위의 경우

◆경영계측 논리대로면

기본급은 기본급 + 직위수당 + 기타수당 1,037,000 = 통상시급 5,076원 / 가산임금 = 7,615원

연장근로를 추가로 43시간을 시켰더라도 321,000원만 지급하면 되는 비교적 저렴한 인력입니다.

월급은 약 600만원받지만, 편의점보다 시급 76원 비싼 인적 자원이군요!

나 같으면 그냥 32만원 안받고 그냥 칼퇴 할래요.

◆ 최근 판례 등에 의해 성과급 3,608,420을 기본급에 해당한다고 볼 경우,

기본급 4,645,420 = 통상시급 22,342원 / 가산임금 = 33,512원

연장근로를 추가로 43시간을 시켰다면, 위와 같은 321,000원이 아닌 1,441,041원을 지급해야 했죠.

이런 인력은 함부로 해선 안되겠죠.

둘 중 어느 것이 해당 인력에 대한 정당한 평가라고 느끼시나요?

본인이 근로계약상 약정된 연장근로 외에도 야근이 많거나, 쉬는 날에도 출근한다면

위에 기준으로 한다면 야근, 주말 출근으로 일 시킬 때마다 회사는 싼값에 인력을 사용해 시간당 몇 배의 금액을 회사 쪽에서 이익을 보는 셈입니다. 이것을 정당한 거래라고 할 수 있을지 모르겠네요.

~~이래서 초등학교때부터 고등학교때까지 수학을 가르치나봐요.~~

최근 문제가 되었던 GM사건의 경우 연장근로, 휴일근로, 주휴수당 등에 대한 그 차액이 8140억에 이르러 이에 대한 소송이 진행중입니다.

5. 정기상여금이 통상임금으로 자리 잡을 경우 기대되는 효과(사견)

1) 긍정적 효과

- 각종 수당 상승으로 인한 근로자의 임금상승

- 연장근로의 축소로 근로자의 근로시간 단축효과(칼퇴근 확률 증가, 연장근로시키기엔 직원들 몸값이 비싸!)

- 임금상승으로 인해 내수시장의 현금유통 활성화(이건희씨가 외제차 한대 사는것보다,

여러 국민이 국산차 하나라도 사는게 더 돈이 많이 풀리겠죠)

- 연장근로 및 휴일근로 등 장시간 근로 감소 및 근로자의 문화생활 시간 증가

- 통상근로와 연장근로 비용 격차로 인해 기업의 추가 고용을 기대

- 기업의 보상체계의 선진화 - 인사평가제도 개선, 보상체계 개선

2) 부정적 효과

- 기업의 인건비 상승인건비상승 및 그에 따른 경영상 우려(기업의 체질 개선 필요)

- 인건비 상승에 따른 기업의 해외로 이전 우려(제조업의 경우, 인건비 비중이 크기때문에 해외이전 가능성 有)

- 인건비 상승으로 인한 제품의 가격 상승 및 물가상승 우려

- 연장근로에 비중이 큰 제조업의 몰락 우려

- 현재에 체계에 적응된 수많은 기업들 중 변화에 대한 적응실패로 쓰러질 우려(특히 중소기업)

6. 결어

통상임금에 대한 분쟁은 대법원도 함부로 손 쓰기 부담스러울 만큼 너무 큰 문제입니다.

9월 5일의 공개변론은 물론, 앞으로 엄청난 다툼이 예견됩니다. 대법원이 전원합의체로 해결해야한다는 의견이 믾은 만큼 현재 노동계와 경영계, 더 나아가 2500만의 근로자들이 관심을 갖아야 할 뜨거운 감자입니다.

95년 임금이분설 폐지로 그 여파는 약 20년 동안 미쳤습니다. 이제 통상임금을 다시 어떻게 결정 나느냐에 따라 직장인들의 20년에 영향을 미칠 것입니다.

정기상여금 문제에 대해 어떤 입장을 취하실지 모르겠지만, 법 관련 분야라 어렵고 보기 귀찮다 생각되더라도 귀찮게 여기지 마시고 조금의 관심이라도 가져주시기 바랍니다.

오타도 많고 다소 거친 글이지만 읽어주셔서 감사합니다.