승진기회는 요구하는 순간 사라진다
승진은 요구하는 것이 아니고 주어지는 것이다. 상사가 확신을 갖기도 전에 먼저 승진을 요구하는 것은 문으로 들어가지 않고 담을 넘어가려는 것과 같다. 이것은 무모한 야망이며 당신이 회사의 이익보다 자신의 욕망에 더 신경 쓴다는 인상을 남길 뿐이다. 그렇다면 어떻게 해야 하는가?

대부분의 직원들은 기회가 주어지면 자신의 능력을 증명하겠다고 호언장담하지만 승진을 하려면 먼저 현재의 직책에서 당신이 그 이상의 일을 처리할 수 있다는 것을 증명해야 한다. 승진심사가 진행되는 시점에 승진을 위한 노력을 하는 것은 이미 늦다. 결정권자들은 훨씬 이전부터 눈에 띄는 직원 가운데 내정자를 점찍어 두기 때문이다. 그들의 눈에 들려면 성과를 내기 위해 노력하는 과정을 보여주어야 한다. 당신의 숨은 재능을 발휘할 수 있는 일에 자원하고, 주요 프로젝트에 상사를 돕겠다고 나서는 등 당신이 왕성하게 일하는 모습을 보여줄 기회를 잡아야 한다.

승진에서 누락되었다면 결정을 내린 사람들 앞에서는 아무렇지도 않다는 모습을 보여야 한다. 마음을 가다듬고 무엇이 문제인지를 생각해 보아라. 무엇을 고쳐야 하고 어떤 점을 보강해야 하는지 상사에게 조언을 구하라. 그를 당신의 파트너로 만들어 당신을 돕게 하라. 당신이 준비가 되었다면 회사는 당신이 원하지 않아도 알아서 승진시키려 할 것이다.

인사고과는 업무실적과 관계없다
인사고과는 급여와 승진, 사내 입지에 큰 영향을 미친다. 이렇게 중요한 인사고과가 자신의 생각과 전혀 다르게 나온 것을 발견하고 많은 직원들이 충격을 받는다. 왜 이런 차이가 발생할까? 직원들은 상사와는 전혀 다른 관점에서 자신들의 업무성과를 판단하기 때문이다.

당신이 스스로를 어떻게 생각하는지는 전혀 중요하지 않다. 문제는 상사가 당신을 어떻게 생각하는가이다. 완벽한 인사고과를 원한다면 당신을 바라보는 상사의 시각을 관리해야 한다. 이를 위해서는 상사와 정기적인 미팅을 갖고 그가 무엇을 중요하게 생각하고 당신에게 어떤 것을 기대하는지 확인하라. 주의할 것은 미팅에서 자신의 인사고과를 언급하지 말아야 한다. 대신 상사의 기대치와 우선순위, 선호도가 무엇인지에 집중해야 한다. 이렇게 함으로써 당신은 업무 중요도가 높은 일을 우선 처리할 수 있을 뿐 아니라 당신이 어떤 일을 얼마나 많이 하는지를 그에게 알릴 수 있다.

외모는 생각보다 훨씬 중요하다
외모가 성공에 미치는 영향은 무시할 수 없다. 사람들은 외모로 당신을 판단하며 회사도 예외가 아니다. 회사는 당신의 외모가 당신이 어떤 사람인지를 나타낸다고 생각한다. 이건 어쩔 수 없는 인간의 본성이다. 근무환경이 아무리 자유롭고 창조적이더라도 고용주는 꾸겨진 티셔츠를 입은

직원이 회사를 대표하는 이미지가 되는 것을 바라지 않는다. 당신이 성공의 사다리를 높이 올라갈수록 회사를 대표하는 일이 잦아진다. 당신의 이미지가 곧 회사의 이미지인 것이다. 따라서 당신의 외모를 회사가 원하는 이미지에 맞게 가꾸어야 한다.

성실한 직원 에리카는 그녀의 업무능력을 높이 산 관리자들 덕에 승진대상자로 고려되었다. 하지만 몇몇 임원은 그녀의 품위 없는 옷차림을 문제 삼았다. 그녀는 때때로 지나치게 화려한 옷을 입고 출근해서 광대 같다는 수군거림의 대상이 되곤 했다. 에리카가 근무하는 회사는 창의력을 높이 사는 자유분방한 분위기여서 그녀보다 더 화려한 차림을 한 직원도 있었다. 하지만 그들은 승진대상자로 거론되는 직원들이 아니므로 에리카와는 경우가 달랐다. 승진 대상자로 그녀가 거론될 때마다 “왜 하필 이 사람이야?”라고 묻는 임원들이 꼭 있었다. 그녀가 아무리 유능하더라도 그녀의 이미지가 회사를 대표하길 원치 않은 것이다.
직장에서는 항상 보수적으로 옷을 입어야 한다. 할 수만 있다면 정상에 있는 사람들의 스타일과 유사하게 입는 것이 좋다. 당신이 의식하든 안 하든 우리의 외모는 늘 평가받는다. 당신이 보여주길 원하는 이미지에 맞게 차려입는 데에 투자한 시간과 노력은 분명 가치가 있다는 것을 믿어라.

누구에게나 좋은 사람이 되려고 하면 존경 받지 못한다
모든 사람들이 당신을 좋아하길 바란다면 당신은 관리자로 성공하기 어렵다. 수년간 노력한 끝에 간신히 관리자로 승진하고도 기회를 제대로 살리지 못한 사람들이 무수히 많다. 승진에 따른 이전 동료들과의 관계 변화를 미처 예상하지 못하고 끌려 다니다가 프로젝트를 그르치는 경우가 그중 하나다. 이러한 관리자는 한때 동료였던 팀원들의 개인적인 사정을 들어주느라 너무 신경을 쓴 나머지 프로젝트를 정해진 비용과 시간 내에 끝내지 못한다. 결국 팀을 효율적으로 이끌지도 못하고 팀원들의 존경도 얻지 못한다. 곧 윗사람은 그의 관리능력을 문제 삼고 좌천시켜 버린다. 한 사람이 다른 사람의 생존권에 영향을 미치는 관계에서 우정이란 있을 수 없다. 둘 중 하나는 낙오자가 되고 만다.

관리자가 자신의 부하직원과 친구가 되는 것은 매우 위험하다. 당신은 친구의 생계를 쥐고 있으며 야단치거나 해고해야 할지도 모른다. 부하직원들을 친절하게 대하는 것과, 그들을 당신의 사적인 영역으로 끌어들이는 것과는 별개의 문제이다. 모든 사람들의 마음에 들려고 하는 관리자는 부하직원의 신뢰를 얻지 못할뿐더러 진지해 보이지도 않는다. 부하직원들은 오히려 당신의 착한 성격을 이용하려 들고 당신은 부하직원들에게 휘둘리고 만다. 직원들 기분을 살피는 데 신경 쓸 시간에 보다 생산적인 일에 집중하라.

그들이 당신을 존경하게 되면 저절로 당신을 좋아할 것이다. 역동적인 팀을 만드는 가장 좋은 방법은 당신이 그들에게 관심을 갖고 있다는 것을 보여주는 것이다. 그들이 최고의 역량을 발휘할 수 있도록 돕는 것이 그들을 위해 해줄 수 있는 가장 보람되고 의미 있는 일이다. 그들은 상사와 친구가 되기 위해서가 아니라 발전하기 위해 출근한다.

업무를 위임하지 못하면 성공할 수 없다
새로 관리자를 임명한 후 회사는 당분간 그 관리자에 대한 기대치를 어느 정도 낮추는 완충기간이 있다. 이 기간에 세세하게 신경 쓰며 팀의 업무를 도맡아 처리하느라 시간을 낭비하다 보면 팀의 생산성을 끌어올릴 기회를 잃어버린다. 그런 관리자는 나중에 혼자서는 감당할 수 없는 방대한 업무가 쏟아지는 순간 당황한다. 이런 상황에 대비하지 못했기 때문에 팀은 늘 뒤쳐지고 회사의 기대치에 부응하지 못하는 것이다. 이러한 상황을 피하려면 새로 임명된 관리자가 빠지기 쉬운 두 가지 함정을 알아야 한다.

첫째, 모든 것을 알려고 하는 함정이다. 새로운 관리자는 자신이 맡은 직책에 필요한 능력을 갖추었기 때문에 승진되었다고 생각한다. 그들은 능력을 증명하고 싶어 하며, 맡은 업무를 다 아는 척하고 질문을 꺼린다. 하지만 이런 행동은 일을 망치는 전형적인 태도다. 당신이 모든 것을 다 알 수 없다는 것은 윗사람이 더 잘 안다. 새로 임명된 관리자가 “잘 모르겠습니다. 알아보고 답변 드리겠습니다”라고 말하는 것은 전혀 이상할 것이 없다. 윗사람들은 당신이 질문하기를 기다리고 있다. 그들은 당신의 질문을 통해 일을 제대로 처리하고 있다는 것을 알고 안심한다. 마치 모든 것을 다 알고 있다는 태도야말로 윗사람을 불안하게 만든다.

둘째, 혼자 다 처리하는 것이 낫겠다고 생각하는 함정이다. 팀원을 훈련시킬 시간이 없다고 생각하면서 혼자 모든 일을 처리하려고 들면 팀을 제대로 운영할 수 없다. 당신은 늘 일에 치이고 과도한 업무에 시달리다가 팀워크마저 잃게 된다. 아무도 당신 혼자 모든 일을 처리하길 기대하지 않는다. 그럴 수 없다는 것을 알기 때문이다. 한 명에만 의지하는 축구팀은 결코 우승할 수 없다. 선수 혼자 공격과 수비를 겸해 이리 뛰고 저리 뛰다가는 금방 지쳐 쓰러지고 팀은 지고 만다. 관리자는 자원의 하나가 아니라 자원을 운영하는 사람이다. 좋은 성과를 내기 위해 팀원을 고취시키는 수장인 것이다. 관리자가 자신이 맡은 업무를 정확하게 파악하면 일이 더 쉬워지고 더 좋은 결과를 낳으며 팀의 목표를 달성할 수 있다. 이게 리더십이다.

인사고과는 피드백을 주기 위해 있는 것이 아니다
게리의 첫 직장 상사는 까다로운 사람이었다. 하지만 게리는 상사의 눈에 들기 위해 최선을 다했고 상사 또한 그를 마음에 들어 하는 것 같았다. 게리는 인사고과에서 자신이 좋은 평점을 받을 것으로 기대했다. 하지만 상사는 무려 열 페이지가 넘는 지적사항을 펼쳐놓고 몇 시간 동안 개선해야 할 사항들을 조목조목 설명했다. 맥이 풀인 게리는 그 후 전혀 일할 마음이 생기지 않았고 결국 다른 회사로 이직하고 말았다. 자신의 노력을 인정해주지 않는 상사에게 너무나 큰 실망을 느낀 것이다.

인사고과는 직원들의 능력을 계발시키는 도구가 아니다. 직원들에게 피드백을 주고 업무를 개선하는 일은 연 단위가 아닌 일 단위로 이루어져야 한다. 일 년에 한 번 공식적으로 개선 사항을 지시 받는 것은 직원들이 감당하기에 부담이 너무 크다. 효율적인 팀을 만들기 위한 피드백을 주려면 자유스러운 분위기에서 보다 구체적으로 자주 이야기해야 한다. 그래야 직원들은 자신들이 현재 어느 정도 일을 하고 있는지, 어떤 보완이 필요한지, 당신이 무엇을 기대하는지, 그리고 당신을 기쁘게 하는 일이 무엇인지 알게 된다.

어떻게 주기적으로 피드백을 주느냐에 따라 직원들을 한편으로 만들 수도 있고 적으로 만들 수도 있다. 피드백을 주는 경우에는 반드시 공개적인 장소를 피해 아무도 없는 공간에서 조용히 해야 한다. 직원에 따라서는 칭찬이 돈보다 더 가치 있을 수 있다. 직원이 잘한 일이 있으면 모두가 있는 자리에서 공개적으로 칭찬하라. 반면에 실수를 하면 오로지 당신과 당사자 둘만이 알아야 한다. 어떤 자리에 있든 남들이 있는 곳에서 지적하거나 야단을 치면 그는 모멸감을 느끼고 의욕을 잃는다.

“직원들이 알겠다고 대답만 해놓고는 실행을 하지 않아요.” 팀원들을 제대로 통제하지 못하는 관리자는 효율적인 팀을 만드는 데 실패하고 고장이 난 레코드판처럼 같은 이야기를 수없이 반복하게 된다. 하지만 방법을 제대로 알면 직원들을 통제하는 것은 어려운 일이 아니다. 그 방법은 기대치와 결과를 명확하게 제시하는 것이다. 그게 전부다. 투덜대거나, 간섭하거나, 화를 낼 필요도 없다. 관리자가 제시한 기대치에 얼마나 부응해서 행동할지와 자신의 행동에 따른 결과는 직원들 각자의 책임이다. 지사사항이 제대로 전달되지 않아서 부하가 실수를 한 것 같다면 시간을 갖고 다시 명확하게 설명하라. 그럼에도 불구하고 같은 잘못을 반복하면 그때는 해당 직원의 잘못된 행동을 지적해야 한다. 그리고 그가 다음에도 같은 잘못을 반복할 경우 어떤 각오를 해야 하는지 이야기하라. 미팅에서 나눈 이야기는 문서화하고 날짜를 적어 당신이 무엇을 기대하는지 명확한 증거를 남겨야 한다. 이제 직원이 합의된 사항을 따를지의 여부는 그에게 달려 있다. 또 같은 잘못을 하면 대가를 지불해야 한다.
당신이 직원을 신뢰하고 명확한 지침과 기대치를 밝히고 직원들이 책임지고 일할 수 있도록 환경을 조성해 주고 그 결과에 대해 공정하게 처리한다면 당신은 더할 나위 없이 행복한 팀을 갖게 된다

이기는 게 전부다
많은 사람들이 회사의 게임에 끼어들기를 꺼려하며 그것이 바뀌어야 한다고 생각한다. 하지만 회사를 바꾸려면 그만한 영향력을 행사할 수 있는 자리까지 올라가야 한다. 수많은 사람들이 뒤늦게 깨닫는 진실 하나는 조직은 위에서 바꿀 수 있을 뿐이며 밑에서는 절대 바꾸지 못한다는 사실이다. 조직을 완전히 탈바꿈시킬 수 있는 권한을 가진 사람은 오로지 최상층에 오른 사람뿐이다. 만약 게임 플레이에 능한 사람만이 최고 자리에 오른다면 그 회사의 미래는 어떻게 될 것인가? 이제 당신은 그 악순환을 바꾸기 위해서라도 게임의 룰을 알아야 한다. 당신이 더 높이 올라갈수록 당신은 더 강한 영향력으로 당신의 회사뿐 아니라 사회 전체에 변화를 가져올 수 있다.

당신에게 행운이 있길 바란다. 당신이 높이 올라갈수록 회사는 당신을 닮아간다. 당신이 가장 높이 도달할 그날까지 새로운 시작을 꿈꾸던 젊을 때 모습을 잊지 않길 바란다. 당신이 그 자리에 오르기까지 간직했던 원칙과 태도를 잊지 않길 바란다. 당신이 어느 곳에 있건 그러한 원칙과 태도는 당신을 지켜주고 보호해줄 것이다. 세계는 강하고, 따뜻하며, 지혜로운 지도자를 필요로 한다. 당신이 그 자리에 올라 다른 직원들의 자랑스러운 본보기가 되기를 바란다!

 

 

회사가 당신에게 알려주지 않는 비밀 (첫번째 이야기)    => http://consult4you.blog.me/220028081818