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페미들이 말하는 남녀간 임금차별 주장이 헛소리인 이유
게시물ID : bestofbest_380889짧은주소 복사하기
작성자 : dataswallow
추천 : 109
조회수 : 11351회
댓글수 : 43개
베오베 등록시간 : 2017/12/14 21:50:27
원본글 작성시간 : 2017/12/14 02:57:28
안녕하세요, 늘 오유에서 눈팅만 하다가 페미니즘 관련으로 남녀 임금차이를 차별이라고 하는 주장이 아직도 많이 돌고 있다는 것을 발견하고, 예전에 제가 이 내용에 관해서 정리한 내용을 올려봅니다.  

게시판 성격상 이 글이 군대관련은 아니지만, 군게가 최근 오유에선 이런 남녀문제 및 페미니즘 문제 관련으로도 글이 올라오는걸 많이 봐와서 여기에 올리게 되었습니다.  문제가 될 시 게시판을 옮기고 글은 삭제하도록 하겠습니다.


1) 돈은 왜 성차별을 하지 않는가?

     우리는 기업을 의인화 하는 경우가 너무 많고, 그러다 보니 기업의 '윤리의식' 혹은 기업의 '사상'에 대하여 이야기 하는 사람들이 많다.  이런 관점을 갖고 있다 보면 '좋은 기업'이 단순히 합법적인 방식으로 최대의 이윤을 내는 회사가 아닌, 기업을 사람의 잣대를 기준으로 윤리적인지 도덕적인지 허무맹랑한 이야기들이 나오기 시작한다.  하지만 우리가 기억해야 할 것은 기업은 자본을 통해 자산을 운영하며 이윤을 추구하는 조직이라는 것이다.  그 이상도, 그 이하도 아니다.  기업은 도덕적이거나 비도덕적인 존재가 될 수 없는 것이, 기업은 애당초 무도덕 (無道德)적인 기관이기 때문이다.  기업은 매출을 통해 사회와의 접점을 넓혀가며, 이윤을 극대화하고 손실을 최소화하는 것 외엔 관심이 없는 기관이다. 

     그렇기 때문에 실질적인 맥락에서 기업은 사상도, 정치이념도, 이윤 이외의 선호도 없는 것이다.  기업이 받들고 추구하며 숭배하는 사상은 자본주의일 뿐이다.  그렇기에 기업은 민주주의 국가와도 거래를 하지만, 기업은 또한 사우디 아라비아와도 같은 왕정국가와도, 아프리카의 독재국가와도 거래한다.  사회에 차별이 팽배해있다 하더라도 그 차별을 넘어서서 합리적이고 실리적인 선택을 하는 선구자 또한 기업이다.  2차 대전이 전 세계를 불사르고 있던 시대의 미국에선, 공장의 일손을 구하기 위해 그 당시 존재했던 성차별을 무시하고 여성 노동자들을 고용한 것도 기업이었고,단일민족성을 주장하며 인종차별이 심한 한국 같은 나라에서 외국인 노동자를 대거로 고용한 것 또한 기업이었다.  자본주의만을 받들며 신봉하는 기업은 그 사상에 충실하고 일정하게 이윤 확대의 합리성을 기반으로 차별과 기호를 엎어버리고 이런 사회의 소수자 무리들을 고용해왔다. 

     그 원리는 현대에 와서도 바뀌지 않았다.  생각해 보자.  기업이 누군가를 고용하고 그 사람에게 그에 따른 대우와 임금을 지급할 때, 그 사람의 이윤 생성 능력 외에 보는 것이 과연 있을까?  갑 과 을이 있다고 가정해보자.  갑을 고용하면 기업을 위해 100의 이윤을 내주고, 을을 고용하면 200의 이윤을 내준다면 기업은 누구를 고용할 것 같은가?  또,갑과 을 모두 기업을 위해 200의 이윤을 만들어줄 수 있다는 가정 하에서 갑을 고용하는 비용이 10이고, 을을 고용하는 비용이 8이면, 기업은 누구를 고용할 것 같은가?  두 경우 모두 기업은 아무런 거리낌 없이 을을 고용할 것이다.  여기서 을의 이윤 생성 능력 외의 특성들에 대해서 기업은 과연 관심을 갖게 될까?  기업에 있어선 을이 여자라는 사실은 아무런 관심거리도 되지 않는다.  어디 그뿐인가, 기업에게 있어서 을이라는 사람을 고용하는 것이 갑이라는 사람을 고용하는 것보다 이윤을 더 생성해준다면 을이 장애인이던, 동성연애자이던, 다른 인종이던 신경 쓰지 않는다.  을이 매우 머리가 좋고 능력이 뛰어난 원숭이라 할지라도 기업은 고민하지 않을 것이다.  이는 어쩌면 당연하고도 매우 단순한 사실이다.  기업의 대차대조표에는 기업의 직원이 어떤 사람인지 (혹은 원숭이인지) 따지지 않는다.  기업의 대차대조표에는 이윤과 비용만이 나타날 뿐이다.

     기업이 이 요소들 외의 다른 특성들에 관심을 갖는 순간 기업은 경쟁력을 잃고 결국 밀림과도 같은 치열하고 냉정한 자본주의의 전장에서 밀려나게 될 것이다. 기업이 자신의 이윤 추구보다 사사로운 기호와 선호에 의해 기업의 운영을 하면 어떤 현상이 일어날 것인가?  기업 A가 있고 기업 B가 있다고 한번 가정해보자.  A는 기독교 신자에 대한 선호가 강하고, B는 그러한 선호가 전혀 없다.  그렇기 때문에 A는 직원을 뽑을 때도 기독교 신자들만을 고용하고, 그렇지 않은 경우에도 직원의 임금이나 승진 여부를 기독교 신자인지 아닌지에 기반을 두고 대우의 차이를 둔다고 치자.  A는 또한, 기독교 문화가 주축인 타 기업이나 나라들과만 거래를 하며, 기독교 신자인 고객만을 고려하며 사업을 한다고 가정해보자.  A의 이러한 모든 행위는 B와의 경쟁에서 병의 경쟁력과 이윤 생성 과정에 엄청난 방해요소로 작용될 것이다.  A는 능력이 뛰어나지만 기독교 신자가 아닌 직원들을 푸대접 하거나, 뛰어난 능력이 있는 사람이 있다 하더라도 종교관이 다르다는 이유로 고용하지 않는다면 그들을 결국 B에게 빼앗기게 될 것이다.  한편, A는 능력이 떨어져도 독실한 기독교 신자라는 이유만으로 직원들을 우대하게 되는 결과로 기업의 운영에 있어 커다란 비효율성을 초래하게 된다.  어디 그뿐인가?  기독교를 신봉하는가 안 하는가 라는 조건이 사업에 영향을 주게 되면, A는 거래하는 모든 대상들에 대하여 제한이 걸리게 된다.  기업이 이윤이 아닌 사상, 기호, 종교 등의 이윤 외적 요소에 치우치게 되는 순간 그렇지 않은 타기업에게 그만큼 경쟁력을 빼앗기게 되는 것이다.

     기업은 영어로 Corporation이다.  Corporation의 어원은 Corpus, 즉 몸에서 나온 용어로서, 기업이 수많은 사람들이 모여 하나의 커다란 몸을 구성한다는 의미에서 생긴 말이다.  이 몸의 목적은 세 가지로 한정된다.  이윤을 극대화하고, 손실을 최소화하고, 생존하는 것이다.  그렇기 때문에 이 몸의 각 부위들의 개별적인 선호는 중요하지 않다.  그것이 기업이고, 그렇기 때문에 기업은 인간의 사사로운 기호와 선호에 휘둘리지 않는 것이다.

     차별 문제에 있어선 입증부담이 가해자, 즉 차별을 하고 있다고 여겨지는 집단에게 있다고 한다.  그럼 지금부터,가해자의 입장에서 왜 페미니스트들의 이런 주장이 기업의 입장에선 터무니 없는지에 대해서 얘기해보도록 하겠다. 

2) 남녀간 임금차이는 과연 차별인가?

2-1) 여성은 남성과 똑같은 노동력인가?

     그렇다면, 위의 전제를 기반으로 새로운 질문을 해야 한다.  기업이 정말로 개인적인 사사로운 선호와 기호를 바탕으로 차별하지 않는다 하면, 지금 현재 일어나고 있는 남녀간의 임금차별은 어떻게 설명될 수 있는가라는 질문이다. 

     여성은 전통적으로 남성들 대비 임금을 적게 받아왔었다.  이런 성향은 시간이 지나고 여성 인권 운동에 박차가 가해져 남녀간의 임금 차이는 조금씩 좁혀져 왔다.  하지만 차이가 좁혀지기는 해도 차이가 없어진 것은 아니다.  성차별을 철폐하기 위해 가장 적극적으로 법적인 제도와 사회적 장치들을 활용한다고 알려진 스칸디나비아 국가들에도 이 점은 변함이 없다.  1980년대와 2010년대의 남녀간 임금 차이를 국가별로 분석해보면, 분명 30년 사이에 모든 국가들이 임금 차이를 좁혀왔다.  임금 차이의 폭이 가장 크게 좁아진 국가들은 일본과 미국으로, 1980년도에 남성에 비해 여성들이 각각 42%에서 29%로, 37%에서 19%로 떨어뜨려놨다.  하지만 남녀평등 의식이 일찍부터 뚜렷했던 스웨덴 같은 나라의 경우도, 1980년엔 20%였으나 2010년이 되어도 15%에서 멈춰버렸다.  임금의 폭이 줄어들긴 하지만, 아무리 의식이 깨어있고 사회적으로 장려한다 하더라도 여성과 남성의 임금 차이가 15% 선 정도에서 더 이상 좁혀지지 않는 것이다.[1]  

남녀간 임금 차이 (남성 대비 차등 비율)

     전통적으로 이 점을 페미니스트들은 성차별이 아직까지도 사라지지 않은 증거라 내세우며, 법을 통해 이 차이를 억지로 메워보려고 안간 힘을 썼다.  하지만 여기서 돌아봐야 할 것이, 과연 남녀간 임금 차이가 차별인가라는 점이다.

     페미니스트들의 입장과 필자의 입장은 양립이 불가능하다.  필자의 말대로 기업이 이윤추구 외의 요소에 신경 쓰지 않는다면, 똑같은 일을 하는 직원을 성별이라는 이윤 외적 요소에 기대어 차별 대우 할 이유가 없다.  더 나아가, 위에서 설명한 것처럼 만에 하나 그런 기업이 있다 하더라도, 그런 기호를 내세우지 않는 기업이 결국 그 직원을 가로채가기 때문에 차별을 하는 기업의 입장에선 손해가 된다.  하지만 페미니스트들의 주장을 따르자면, 남성과 여성은 일하는 능력이 똑같으나 사회가 여자들을 차별하기 때문에 똑같은 대우를 해주지 않는다고 주장하고 있다.  기업들은,여자들을 싫어하기 때문에 그 기호에 따라 여성들이 능력이 뛰어나다 할지라도 임금을 적게 주며, 승진 기회도 제한하고 있다.  이 모든 이유는 기업들이 남성들에 의해 독식되고 있으며, 기득권을 쥐고 있는 남성들이 이 자리를 여성들에게 넘겨주고 싶지 않기 때문에 여성들을 지속적으로 밀어내고 있다는 주장이다.  이것을 우리는 유리천장 (Glass Ceiling) 현상이라고도 부르며, 페미니스트들은 여성들이 기업에서 임금과 대우에 있어서 차별이 이뤄지는 이유가 기업의 남성들이 여성들을 싫어하기 때문이라고 주장한다. 

     우선, 임금의 차이가 순전히 차별에 있다라는 가정을 해보자.  모든 기업들이, 그것도 전 세계적으로 모두 일률적으로 똑같은 능력과 이윤생성 능력을 갖고 있는 직원들을 대상으로 남성에겐 우대를, 여성에겐 차별을 가하고 있다고 가정해야 할 것이다.  그렇다면, 남성인 직원 갑과 여성인 직원 을이 있을 때, 기업의 입장에선 갑은 똑같은 일을 하며100의 비용이 들고 을은 똑같은 일을 하며 비용이 80정도 드는 것이다.  이것이 사실이라면, 기업 중에서 남성을 고용하는 기업은 정신이 나갔다고 볼 수 밖에 없다.  직원을 이윤을 내는 자원으로 생각한다면, 80의 비용만을 들여서 구할 수 있는 자원을 20의 추가비용을 들여서 더 비싼 대안을 선택하고 있는 것이기 때문이다.  더 나아가, 세상에서 가장 효율적이고 경쟁력 있는 기업을 운영하고 싶다면 직원 전원을 여성으로 채택하면 된다.  경쟁 기업이 한 상품을 생산하는데 100의 비용이 들 때, 전 직원을 여성으로만 고용한 기업은 80의 비용만 들이면 되기 때문이다.  하지만 현실은,그 어떤 기업도 이런 식으로 직원들을 채용하고 있지 않다는 것이다. 

     페미니스트들의 주장을 받아들인다 하더라도, 어떤 정신 나간 기업이 단지 남자가 좋다라는 사사로운 기호 때문에 실질적인 기업 운영 방면에서 쓸데없이 20%의 손해를 내가며 사업을 한단 말인가?  기업은 매일같이 어떻게 하면 비용을 절감하고 손실을 최소화 할 수 있을까 궁리하며 기업조직을 개편하고 생산장비를 개선하며 비효율을 줄이기 위해 끊임없이 노력한다.  그렇기 때문에, 일본의 닛산이나 미국의 애플처럼 전국적으로 욕을 먹어가면서도 생산 단가가 싼 해외로 생산 공장들을 옮기고, 경기가 좋지 않을 땐 직원들을 정리 해고 하는 것이다.  그런 기업이 왜 남성 선호라는 아무런 이윤 추구에 보탬이 되지 않는 기호만은 버리지 못하고, 그 기호의 대가로 20% 가량의 비용 손실을 업고 간다고 생각하는 것인가?  최근 전 세계적으로 퍼져 나가고 있는 글로벌 금융위기의 시기에 특히 더 그렇다.  경쟁력을 잃어 도산하는 회사들도 있는 판국에, 정말로 20% 가량의 생산비용을 절감할 수 있는 방법이 있는데도 그 선택을 기피하는 것일까?  기업들이 남성들을 너무나도 선호해서, 여성을 더 뽑을 바엔 파산을 선택한다고 보지 않는 다음엔 임금 차이가 단순한 차별에 의해 일어난다고 말할 수 없다.  그리고 전 세계적으로 20%가량의 남녀간 임금차이를 유지하기 위해선, 전세계적으로 모든 회사들이 남성우월주의적인 사상을 바탕으로 임금을 위한 담합이라도 하지 않는 다음엔 유지가 될 수 없다.  위에서도 설명했지만 기업은 이윤 극대화와 손실 최소화, 그리고 생존 외엔 아무런 관심도 없는 조직이다.  기업의 비용과 손실을 줄일 수만 있다면, 남성 직원들을 여성 직원들로 바꾸는 정도가 아니라 원숭이라도 고용할 것이다.

노동력은 같으나 단가가 싸다면, 시장은 여성만 고용할 것이다

     더 나아가, 실제로 기업들이 멍청하게도 남성 선호 성향을 바탕으로 똑같은 일을 할 수 있는 여성 직원들을 차별 대우 하고 있다고 가정한다 하더라도 임금 차이는 상식적으로 금세 좁혀져야 한다.  성차별을 하지 않기로 마음 먹은 기업이 하나라도 있다면, 이 기업은 푸대접 받고 있는 이 여성 직원들을 모두 자신의 회사로 끌고 올 수 있을 것이다.  위에서도 얼핏 설명했지만, 남성과 여성 직원들이 모두 능력이 똑같다면 기업의 입장에선 여성을 고용하는 것이 월등히 이익이다.  여성들이 남성들 대비 80%가량의 임금을 받고 있다면, 차별을 하지 않기로 결정한 기업은 이들에게 남성 대비 85%의 임금을 제시하기만 하더라도 이들을 모두 스카우트 해올 수 있다.  회사의 입장에선 남성과 똑같은 능력을 갖고 있는 여성들 중 자신들이 원하는 직원들 전원을 남자를 고용하는 값보단 훨씬 싸게 고용할 수 있기에 이득이고, 여성들은 자신들이 현재 받고 있는 임금보다 5% 더 높은 임금을 받을 수 있기 때문에 이득이다. 

     이 과정은 기업들간의 비용절감을 위한 끊임없는 경쟁에 의해 임금의 차이가 99%가 될 때까지 계속될 것이며, 이 지점까지 다다르게 되면 실질적으로 임금의 차이는 없어지게 될 것이다.  하지만 실제로는 전 세계 어디를 보더라도 남성과 여성의 임금은 20% 가량의 차이를 일률적으로 보이고 있다. 

     그렇다면, 동서를 불문하고 여성들의 임금이 남성들에 비해 평균적으로 낮은 것은 다른 해석이 필요하다.  여성이 남성보다 20% 가량 임금을 적게 받는 것은, 차별에 의한 것이 아니라 차이에서 오는 가치의 다름에 있다고 봐야 할 것이다.  즉, 남성과 여성은 평균적으로 같은 일을 하고 있지 않고, 같은 직급과 같은 위치에 있다 하더라도 그 가치가20% 가량 차이가 난다고 볼 수 밖에 없을 것이다. 


2-2) 여성은 남성과 왜 다른 노동력으로 인식되는가?

     기업의 입장에서, 여성은 남성과 똑같은 노동력으로 인식되어지지 않는다.  여기서 전제로 삼고 싶은 것은, 이것이 결코 여성이 성별 그 자체 때문에 열등해서가 아니라는 것이다.  똑같은 여건과 상황에 놓여져 있는 경우 여성과 남성은 똑같은 능력을 발휘 할 수 있다.  이 글에서 설명하는 상황은, 그렇기에 여성들이 사회적 요인과 개인의 선호 성향에 의해 남성과 똑같은 여건과 상황에 놓여져 있지 않기 때문에 생기는 차이에서 오는 노동력의 차이이다.

     그럼, 이런 차이를 형성하는 이유들에는 무엇이 있을까?

2-2-1) 남녀간 총 노동 시간 차이

     가장 우선적으로, 통계적으로 보면 여성이 남성보다 전반적으로 노동 시간이 적다.  미국 노동부의 통계 정보를 분석해보면, 정규직 직원의 평균을 계산해보면 여성은 하루에 8.01 시간을 일하는 반면, 남성은 8.75 시간을 일한다.[2] 이는 환산해보면 남성이 평균적으로 여성에 비해 노동 시간이 9%가 더 많다는 것을 보여준다. 

     노동 시간의 차이는 하루에 몇 시간을 일하는 것처럼 미시적인 관점에서만 차이가 나는 것이 아니다.  여성들은 출산 등 가정의 일을 돌보기 위해 평균적으로 장기적으로 휴직을 하는 경우가 일반적이며, 그렇지 않은 경우에도 가정 일과 양립하기 위해 일의 양을 스스로 줄이기를 원하는 경우가 많다고 한다.  캐드버리 슈웹스 (Cadbury Schweppes)사의 인적 자원부를 총괄하는 크리스 본즈 (Chris Bones)는 여성들이 대체적으로 육아나 출산을 이유로 휴직을 하게 되는데, 휴직을 마치고 회사에 돌아올 경우 자신이 갖고 있던 위치가 휴직을 하고 있지 않던 남성들과의 경쟁에 의해서 빼앗기는 현상이 잦게 일어난다고 보고했다.[3]  이것은, 휴직 기간이 긴 여성들에 비해 남성들은 그 기간 동안에도 일을 지속적으로 한 결과, 휴직을 마치고 온 여성에 비해 남성들이 일한 시간과 실적이 더 쌓여 기업 내에서 더 유리한 위치를 차지했기 때문에 일어나는 현상이다.  미국의 경우, 1세 미만인 아이를 키우는 여성들의 경우 장기적인 육아 휴가를 요청하는 직원들이 점진적으로 증가하고 있는 추세이다.[4]  미국 노동부와 함께 조사회사 콘사드 (CONSAD)가 시행한 조사에 의해서도, 여성들이 남성에 비해 월등히 많은 빈도로 휴직을 신청했다는 결과가 나왔다.[5]  더 나아가 이 조사에 의하면, 직업 숙련도의 전반적인 축적 외에도 숙련도의 지속적인 축적, 즉 직업 숙련도를 쌓는 과정 중 중간 단계에서 끊기지 않는 것이 임금차이에 큰 요인이 되며, 육아나 출산을 위한 여성 직원들의 잦은 휴직은 숙련도의 축적에 큰 저해요인으로 작용된다는 결론을 도출했다.  이러한 요인에 의해 생기는 임금의 차이는 작게는 5%, 크게는 12%까지 영향을 준다고 밝혀졌다.[6]

     이러한 상황들을 고려하지 않고, 임금의 차이를 남성 직원과 여성 직원들의 임금을 통합해서 평균을 내는 형태로 계산하기 때문에 여성들이 똑같은 일을 하면서도 임금을 적게 받는다는 인식이 생기게 된 것이다.  실제로는, 여성들은 남성에 비해 똑같은 일을 하고 있는 것이 아니다.  결정적으로, 노동 시간에 큰 차이가 일어나게 되고 임금의 차이는 이러한 요인을 반영한 결과일 뿐이다.

     이러한 요인들을 고려한 뒤 남녀간 임금 차이를 비교해 보면 이 사실이 쉽게 들어난다.  미국의 조사회사 리서치 어드바이저스 (Research Advisors)의 최근 조사에 의하면 22세부터 30세 사이에 있는 직원들의 임금을 조사한 결과, 아이가 없고 육아 휴직을 내지 않은 여성 직원들을 아이가 없고 육아 휴직을 내지 않은 남성 직원들과 비교한 결과 임금의 차이는 없어진다는 결론을 도출했다.  도리어, 이러한 조건 상에선 오히려 여성 직원들이 남성 직원들보다 평균적으로 8% 가량 더 높은 임금을 받고 있다는 결과도 나왔다.  이 결과는 뉴욕과 샌프란시스코 같은 대도시는 물론, 지방의 제조업 관련 직종들이나 기타 직종들에서도 균등하게 나타나는 것으로 들어났다.  남녀간 임금 차이가 가장 크게 나타난 곳은 아틀란타 시로, 젊고 아이 없는 여성들이 동등한 조건의 남성들에 비해 평균적으로 21% 더 많은 임금을 받고 있는 것으로 밝혀졌다.  리서치 어드바이저스 사는 이러한 현상이 여성들이 최근 남성들보다 대학 진학 및 졸업 비율이 남성들에 비해 7% 가량 더 높게 나타나는 것에 원인을 두었다고 한다.[7]  더욱이, 남녀간 임금 또한 일을 시작할 때의 기준으로는 차이가 없으며, 기간이 지날수록 근무 시간의 차이와 직무 휴직의 정도에 따라 그 임금의 차이가 벌어진다는 연구 결과 또한 이 사실을 뒷받침 한다.[8]

     이러한 사실은 여성과 남성이 노동 시간이 동등한 경우, 임금 차이 현상이 실질적으로 나타나지 않는다는 것을 보여주는 증거가 된다.  여성들이 전체적인 평균으로 임금을 적게 받는다고 여겨지는 이유는 기업이 악한 마음을 갖고 여성을 미워하고 차별해서가 아니라, 단지 여성들이 남성들에 비해 평균적으로 노동 시간이 적고, 그러한 차이가 평균적으로 노동의 대가인 임금에서 들어나기 때문이다.  이런 상황에서, 남성에 비해 노동시간이 평균적으로 적은 여성들에게 남성과 똑같은 임금을 주는 것은, 노동시간이 더 긴 남성들에게 오히려 차별이 될 것이다.

2-2-2) 남녀간 노동의 종류의 차이

     노동의 시간과는 별개로, 평균적으로 여성들은 선호하는 업종과 업종 속에서도 요구하는 직업환경이 남성들과 다르다.  남성 직원들과 여성 직원들은 직종에 종사하는 중 대체적으로 결혼을 하고 아이를 갖게 되는데, 이를 기점으로 노동의 종류와 그에 따른 직업 환경에 대해서 요구하는 요인들이 변화하기 시작한다. 

     여성 직원의 경우, 평균적으로 기업에게 상대적으로 적은 임금을 받는 대신 더 많은 조건들을 노동의 대가로 요구하게 된다.  이 조건들은 크게 유급 휴가의 수, 유급 휴가의 기간, 임신 및 출산의 요인에 의한 건강 보험 특혜 등이 있으며, 직종에 종사하면서도 야근의 기피, 출장의 기피, 직업 환경의 안정성 요구 등을 더 강하게 선호하는 것으로 나타났다.[9]

     이러한 이유로 가장 크게 들어나는 이유는 사회적으로 남녀간 가정에서의 역할 차이에서 들어난다.  여성들은 아이를 갖고 가정을 꾸리는 과정에서 육아와도 같은 가정 일에 더 큰 비중을 두며, 그러한 역할을 수월하게 수행하기 위하여 직업 환경이 안정적이고 유연하기를 선호한다.  케난 플래거 (Kenan-Flager) 경영대의 벤 로젠 (Ben Rosen) 교수에 의하면, 이러한 이유로 많은 수의 여성들은 스스로 본인들의 직종을 그만두고 프리랜서로 전향하는 성향 또한 크다고 밝혀냈다.[10]  여성들은 육아 및 기타 가정 일을 위해 야근과 출장을 기피하는데, 최근 기업 환경에선 이러한 요소들이 계약 협상에 추가되어 야근과 출장에 비례하여 임금에 그에 상응하는 프리미엄으로 임금이 상승하게 된다.[11] 예로, 영국의 정유회사 BP 사 같은 경우, 바다 한 가운데에 있는 석유 굴착장들에 잦은 출장이 필요로 하며, 이러한 출장 경력이 후에 임원으로 승진하는데 큰 영향을 주며 임금에도 직접적으로 연결되어 있다.[12]  이러한 험난한 출장들을 여성 직원들이 기피하는 결과, 이러한 궂은 출장들을 마다하지 않는 남성 직원들이 기업의 입장에선 더 매력적이게 되며 그것이 임금에 직접적인 영향을 끼치게 된 것이다.  여성 직원들이 평균적으로 육아 등 자신들의 사생활을 직장 생활과 병행할 목적으로 기업이 요구하고 필요로 하는 특정 노동을 기피하고 거부하며, 그것이 임금에 직접적으로 영향을 받게 되는 것이다.  여성들이 기업에게 추가로 요구하는 이러한 조건들을 부수적 혜택 (Fringe Benefit)이라고 하며, 이러한 부수적 혜택을 금전적으로 환원하는 경우 남성 직원들의 임금과의 차이는 96.4%밖에 되지 않는다고 밝혀졌다.[13]

노동의 대가를 임금으로만 계산했을 시와 부수적 혜택까지 금전적으로 환산한 뒤 계산한 차이

     반면, 남성 직원의 경우, 평균적으로 여성들과 반대의 성향을 보이게 된다.  유급 휴가나 건강 보험 특혜를 포기하고,[14] 야근이나 출장 등 고단한 직업 환경을 감수하더라도 더 높은 임금을 선호하는 것으로 밝혀졌다.[15]
이는 남성들이 가정을 꾸리고 아이를 갖게 되면 더욱 더 두드러지게 나타나는데, 그 이유 중 가장 결정적인 것으로 남성들은 아이가 태어나는 경우 가정에 들어가는 추가적인 비용을 부양하기 위해 열악한 직업 환경이나 늘어난 노동 시간을 감수하는 대신 대가로 더 높은 임금을 원하기 때문이다.[16]

2-2-3) 왜 남녀간 임금차별은 기업의 잘못이 아닌가?

     이러한 요인들을 종합해 보면, 여성들이 똑같은 일을 하면서도 적은 임금을 받고 있다는 전제는 잘못되었다.  페미니스트들은 임금의 차이를 얘기할 때, 주로 직원들의 취업 전 교육 수준과 종사하고 있는 직종만을 고려한 뒤, 그 외의 요인들을 배제한 채 단순히 남성 직원과 여성 직원의 임금의 평균값을 계산하게 된다.  이러한 표면적인 기준들만을 두고 보기 때문에 언뜻 여성 직원들이 남성 직원들보다 임금이 적어 보이는 것이다.  더 나아가, 별도의 분석 없이 이러한 차이가 성차별에 의해서만 이뤄지고 있다고 성급한 결론을 도출하고 있다.  현실이 이렇다 보니 일반 대중은 기업이 성차별을 하고 있다고 생각하게 되고, 기업들을 쉽게 비난하게 되는 것이다.  입법자들은 사람들의 이러한 정치적 요구에 따라 남녀임금차별 금지법 등을 계정한다.  실제로 미국에선 최근 '동등한 월급 법' (Fair Paycheck Act) 같은 법안들을 통과시키며 기업들에게 무조건적으로 남성 직원과 여성 직원들의 임금을 똑같이 주도록 강제하고 있다. 하지만 기업의 입장에서, 실질적인 요인들에 의해 노동 가치에 차이가 나는 남성들과 여성들을 일률적으로 똑같이 취급하며 똑같은 비용을 내도록 강요하는 것은 부조리하다.  위에서 밝힌 것과 같이, 기업이 실제로 똑같은 노동력을 제공하는 직원에게 성별의 차이만으로 그 노동에 대한 대가를 다르게 지불하였다면 이것은 엄연한 성차별이다.  하지만 기업은 그러한 차별을 할 이유도 없으며, 그러한 선호에 바탕 된 차별을 할 경우 법이 강제하지 않더라도 타 기업과의 경쟁에서 도태되게 되기 때문에 선천적으로 차별을 기피하게 된다.  기업들이 평균적으로 남성 직원과 비교해 여성 직원들에게 임금을 적게 주는 것은, 차별에 기반 된 것이 아니라 실질적인 노동의 차이와 비용의 차이에 의해 나타난 인적자원 시장에서의 가격을 반영한 것 뿐이다.  여기서 중요한 단어는 '평균적으로'에 있다.  기업들은 차별을 하지 않기 때문에, 여성 직원이 남성 직원과 똑같은 노동력을 지니고 있고 똑같은 비용이 든다면 차별을 하지 않는다.  위의 리서치 어드바이저스 사의 조사가 이 점을 분명이 보여준다.  그렇기 때문에 여성 직원이라 할지라도 일을 훌륭하게 해내고 여성 직원이라는 이유로 기업에게 추가적인 비용을 부담시키지 않는다면 타 직원보다 평균적으로 월등히 높은 임금을 지불하게 된다.  역으로, 남성 직원이라 할지라도 일을 형편없이 하고 기업에 필요 이상의 비용을 부담시키면 임금을 평균보다 낮게 지불하던가, 혹은 그 직원을 해고할 것이다. 

     여성 직원의 임금이 남성 직원의 임금보다 평균적으로 낮다는 것은, 기업에게 있어 평균적으로 여성 직원이 남성 직원보다 요구 조건들이 많아 상대적으로 추가 비용이 많이 나가기 때문이다.  이 전제를 부정하고 기업이 여성을 비합리적으로 차별한다고 가정한다면, 여성들은 평균이 아닌 절대적으로 남성들 보다 임금이 낮아야 한다.  즉, 여성이 밉고 여성이 싫어서 임금을 적게 주는 것이라면 일을 아무리 잘 하고 비용이 아무리 적게 든다 하더라도 임금을 남성보다 적게 줄 것이다.  하지만 이런 주장은 실제로 현실의 증거와 기업의 행적들을 보았을 때 지지되지 못하는 가정이다.

3) 사회가 기업에게 성차별의 문제에 대하여 물을 수 있는 책임은 어디까지인가?

     이러한 모든 요인들을 무시한 채, 페미니스트들은 기업이 성차별을 한다고 주장하며 그에 대한 대가를 지속적으로 요구한다.  사회 분위기를 자신들의 빈약한 논거로 휘두르며, 적극적인 로비 활동을 통해 성차별 근절이라는 명목 하에 기업들에게 엄청난 제재를 가하고 있다.  미국의 '동등한 월급 법' (Equal Pay Act) 등으로 기업들에게 성차별에 대한 책임과 비용을 모두 지도록 강제하고 있으며, 임산부 차별 금지법이나 불합리한 출산휴가 규정들을 내세우며 기업의 정당한 이윤추구 행위를 방해하고 있다.  문제는, 사회에 만연해 있는 성차별에 대해 기업은 아무런 책임이 없다는 것이다.  그런 기업에게 사회의 성차별 문제를 해결하라고 모든 것을 떠맡겨버리는 것은 불공평 할 뿐더러 일반 여성들에게 그 여파가 부작용으로 돌아온다는 문제를 지니고 있다.

     한가지 확실한것은, 오늘날이라고 해서 사회 전체에 일말의 성차별도 남아있지 않다고는 할 수 없다는 점이다.  더 나아가, 합리적인 근거가 없는 성차별은 사회적 악이며 근절해야 할 문제이다.  하지만 그렇다고 하더라도, 남녀간 임금차이의 원인은 기업에 있지 않다.  기업은 오히려 이윤을 추구하고 무한한 경쟁 속에서 살아남기 위해 이 사회에서 가장 차별을 하지 않는 조직이다.  위에서 설명한 남녀간 임금 차이에 대해서 생각해보자.  기업은 차별이 아닌 합리적인 이유로 평균적인 선에서 남성과 여성들의 임금을 다르게 책정한 것 뿐이다.  오히려 임금 차별의 진짜 원인을 찾아보자면 그릇된 가정상에 있다.  우리 사회가 아직까지도 육아 문제와도 같은 가정의 책임을 여성의 몫으로 생각하기 때문에, 여성들이 그 책임을 다 하기 위해 커리어 트랙도 포기하고 일의 강도도 낮추며 결과적으로 원하는 만큼 일하지 못하는 것이 문제인 것이다.  그렇다면, 임금의 차이를 근본적으로 해결 하고 싶다면 우선 가정을 꾸리는 일을 모두 여성에게 떠맡기는 안 좋은 풍조를 바꿔야만 한다.  하지만 이런 근본적인 문제는 해결하지 않고 표면상의 공평성과 형평성만을 주장하며 임금이라는 지표를 통해서 절대적 평등을 주장하게 되면 성차별의 문제는 결코 해결 되지 않을 것이다.  여성들은 여전히 집안일을 도맡아 해야 하고, 육아의 책임을 떠맡아야 할 것이며 가정에서의 남성들의 태도 또한 하나도 변하지 않을 것이다.  결국 실질적인 사회의 성차별은 전혀 없애지도 못한 상태에서, 페미니스트들은 임금차별을 없앴다며 스스로들이 훌륭한 일을 했다고 자축할 것이고, 기업들은 아무런 잘못도 하지 않은 채 엉겁결에 법에 떠밀려 여성들에게 초과임금을 내야 하는 상황만 도래할 것이다.  가정 내에서의 성차별은 바뀐 것이 하나도 없는 상태에서, 그러한 성차별에 대한 책임과 비용을 아무런 연관성이 없는 기업이 모두 져버리게 되는 것이다.  이때 생기는 기업의 억울한 추가 비용은, 그 누구도 보상해주지 않을 것이다. 

     이런 상황에서, 자본주의에 의해서 돌아가는 기업의 선택은 단순하다.  여성 채용 자체를 줄이는 것이다.  그전에는, 기업은 남성이던 여성이던 능력이 있다면 얼마든지 채용할 수 있었으며, 그 후 그 직원의 실적과 이윤생성 능력에 따라 합당한 대가를 지불 할 수 있었다.  하지만 이젠 여성에게는 남성을 고용했을 때 생기지 않는 추가적인 부담은 그대로인 채, 고용 비용만 똑같아진 노동력이 되어버리는 것이다.  당연히 기업에선 여성을 아예 채용단계에서부터 기피하게 될 것이다.  똑같은 능력이라면 비용이 덜 드는 직원을 뽑는 것이 가장 합리적이기 때문이다.  기업 문화 속에서 여성의 권리를 높이려는 의도로 만들어진 남녀임금차별 금지법들은 결국 여성들의 취업 가능성을 막아버리는 방해물이 되어버리는 것이다.

     이러한 현상의 좋은 예로 임산부 차별 금지법이 있다.  이 경우, 사회에 만연한 성차별에 의한 요인이 아닌 생물학적인 요인, 즉 여성의 임신이라는 요인을 바탕으로 생기는 기업의 손해를 묵살시키고 그로 인해 생기는 손해 비용을 또다시 기업에게 모두 떠맡기는 법이다.  임산부는 일반 여성 직원과 비교해 어쩔 수 없이 능률이 떨어진다.  임신에 의해 생기는 여러 가지 신체적 제약들 때문에 업무에 지장이 생기며, 그에 따라 평상시에 받고 있던 임금 대비 노동을 할 수 없게 된다.  중요 직책을 맡는 여성 직원의 경우, 이 문제는 더욱 더 크게 부각된다.  하지만 임산부 차별 금지법은 이런 상황에 맞춰 기업들이 일시적으로 임산부들의 임금을 능률의 저하에 맞춰 조정하지도 못하게 하고, 그렇다고 임신 때문에 평상시의 업무를 제대로 하지 못하는 임산부 직원을 임신 기간 동안 노동 강도와 업무 책임이 적은 다른 일로 임시 배치하는 것도 못하게 한다.  전자는 임산부에 대한 임금차별이라는 이유로 고소당할 수 있으며, 후자는 임산부라는 이유로 좌천당했다는 이유로 고소당할 수 있다.  고소당한 기업은 결국 법정에서 배상금이라는 더 어마어마한 비용을 져야 하게 된다.  거기다 출산 후 근 3개월 가량의 유급 휴가까지 부담해야 하는 상황이 온다.  여성 직원이 임신을 한다는 것은 고로 기업의 입장에선 평균 일년 동안 상당한 추가비용을 져야 한다는 것을 뜻하게 된다.  이 경우에도 기업은 결국 여성 직원 채용 자체를 안 하는 결과가 생긴다.  이는 기업이 임산부를 미워하거나, 나라의 출산율 증가를 싫어해서가 아니다.  그저, 똑같은 비용이라면 임신을 하지 않는 남성을 고용하는 것이 추가 비용이 나가지 않기 때문이다. 

     여성이 임신함에 따라 그에 맞춰 합리적으로 기업과 여성이 모두 합의를 통해 이 기간 동안 일시적으로 기업에게 생기는 비용을 조율 할 수 있도록 내버려뒀다면 기업이 여성을 임신을 한다는 이유로 기피할 필요가 전혀 없다.  하지만 법에 의해 기업에게 그런 대응을 하지 못하게 한다면, 다소 극단적이더라도 기업은 여성 채용 자체를 멈출 것이다. 법에 의해 여성을 고용하는 것으로 이런 부당한 비용이 자동으로 따라붙게 되기 때문에, 모든 기업들은 똑같은 반응을 하게 될 것이다.  여성이 임신을 하고 남성이 임신을 하지 않는다는 것은 분명 몇몇 여성들에겐 억울하게 느껴질 수 있다.  하지만 그것은 기업에게 하소연 할 것이 아니라 인간의 생식을 그런 구조로 만든 조물주에게 해야 하는 것이지,이런 사정에 아무런 인과관계적 책임도 없는 기업에게 모든 것을 떠맡겨서 해결 될 일은 아니다. 

     결론적으로 말하고 싶은 것은, 사회가 스스로의 성차별 문제를 해결하지 못한 것을 돈이 많다는 이유만으로 기업에게 그 책임과 비용을 모두 전가시키는 것은 말이 안 된다는 것이다.  사회의 문제가 있으면, 그 문제들부터 차근차근 근본적으로 고쳐나가야지 기업에게 돈을 강제로 뜯어내는 것은 해결이 되지 않는다.  사회 문제를 해결 할 수 있고 또 실질적으로 사회 문제를 해결해야 할 책임과 의무가 있는 정부는 손을 놓고 있는 상태이다. 여성의 인권을 현실적으로 신장시켜야 할 페미니스트들은 여성의 인권과 권리 신장은 일단 뒤로 한 채 표면적인 실적을 위해 모든 책임과 비용을 애꿎은 기업에게 던져놓고선, 자신들이 뭔가 큰 일을 한 것 마냥 기뻐하고만 있다. 

     조건이 동등한 경우, 여성과 남성의 임금을 차별하지 않는 것이 기업이다.  능력이 뛰어나고 경험과 경력만 있다면,외부 회사의 젊은 임산부라도 최고 경영자로 뽑는 것이 기업이다.  그런 기업에게 성차별을 한다고 모함하는 것은 논리적으로 틀렸고, 원칙적으로 잘못되었으며, 현실적으로 그 어떤 근본적인 문제도 해결하지 못하는 최악의 길이다. 그 과정에서 피해를 보는 것은 아이러니하게도 사회에서 가장 성차별을 하지 않는 기업과, 성차별의 피해자인 여성들이다.


*각주출처:

[1] The Economist, ”Closing the gap", The Economist Print Edition (2011.11.26) http://www.economist.com/node/21539928

[2] Carrie Lucas, "There is no Male-Female Income Gap", The Wall Street Journal (2011.4.11)http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704415104576250672504707048.html

[3] The Economist, ”The conundrum of the glass ceiling", The Economist Print Edition (2005.7.21)http://www.economist.com/node/4197626

[4] id

[5] Dey & Hill, "Behind the pay gap". Washington, DC: American Association of University Women Educational Foundation. . (2007, April)

[6] Gabriel, "The effects of differences in year-round, full-time labor market experience on gender wage levels in the United States" International Review of Applied Economics, 19(3):369-377. (2005, July)

[7] Conor Dougherty, "Young Women's Pay Exceeds Male Peers" The Wall Street Journal (2010.9.1)
 http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704421104575463790770831192.html

[8] Bertrand, Goldin & Katz, "Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors"American Economic Journal: Applied Economics 2  (July 2010)

[9] Lowen & Sicilian, “Family-friendly fringe benefits and the gender wage gap." Journal of Labor Research. Online publication date: March 12, 2008.

[10] 3 참조

[11] 3 참조

[12] 3 참조

[13] Solberg& Laughlin, "The gender pay gap, fringe benefits, and occupational crowding." Industrial and Labor Relations Review, 48(4):692-708. (1995, July)

[14] Olson, "Do workers accept lower wages in exchange for health benefits?" Journal of Labor Economics, 20(2):91-114. (2002)

[15] 12 참조

[16] 2 참조
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