직무급
연공급을 대신할 임금체계로는 직무급이 거론된다.
상당수 선진국이 채택하고 있다.
직무의 중요성, 난이도를 평가해 각 직무에 합당한 임금을 지급하는 게 직무급이다.
같은 일을 하면 같은 임금(동일임금 동일노동)을 받는 셈이다.
그러나 한국은 당장 직무급 도입이 쉽지 않다.
사람 중심의 인사관리 방식은 직무중심 인사관리와 근본적으로 다르다.
다양한 직무를 평가하기 위한 분석 틀도 없을뿐더러 임금 정보 인프라도 구축돼 있지 않다.
역할급
한국이 참고할 만한 사례는 일본이다.
한국과 비슷하게 연공급 체계였던 일본은 2000년대 들어 임금구조 개편을 단행했다.
연공급을 폐지하고 직무급을 도입하면서 일본 특성에 맞게 이른바 ‘역할급’을 만들었다.
기본적으로 직무에 따라 임금을 결정하지만 각 근로자가 조직에서 맡은 역할등급에 따라 차등을 주는 식이다.
광주형 일자리
광주노사민정협의회가 결의한 상생발전협정서에 ‘적정임금 수준 유지 및 선진임금체계 도입’이라고 명시돼 있는데,
여기서 선진 임금체계는 직무급제를 의미하는 것으로 알려졌다.
근속연수가 길수록 임금이 높아지는 호봉급과 달리, 자동 호봉 인상 없이 직무에 따라 동일한 임금을 주는 방식이다.
동일노동 동일임금이 가능해 근로자에게 꼭 불리한 방식은 아니지만,
기존 근로자들은 “호봉 승급을 기대하고 젊은 시절 저임금을 감내했는데, 지금 와서 직무급으로 임금을 줄이는 게 말이 되냐”고 반대하고 있다.
하지만 광주형 일자리는 기존 근로자가 없기에 직무급 도입에 저항이 적다.
임금체계 단순화
권순원 경영학과 교수는 “주휴수당 개선 논의를 최저임금 인상을 상쇄하기 위한 수단으로 접근하면 노동계의 동의를 얻지 못한다”면서
“임금체계를 기본급과 성과급으로 단순화하고 현재 지급하는 주휴수당을 기본급에 포함하는 방향으로 모색해야 한다”고 밝혔다.
성과연봉제
기존 호봉제와 달리 입사 순서가 아닌 능력에 따라 급여를 결정하는 방식입니다.
성과에 따라 보수가 달라지기 때문에 동기부여가 명확해지고, 일하는 분위기를 조성할 수 있다는 장점이 있습니다.
공공기관이 뿌리 깊은 연공서열 문화를 깨고, 업무 효율성을 높여야 한다는 지적을 받은 건 새로운 일이 아닙니다.
공정한 업무성과 평가 방안을 마련하는 게 먼저라는 반발이 있지만 성과연봉제의 도입 필요성엔 어느 정도 공감대가 형성돼 있다.
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우리나라 임금체계는 연공급이 대세임
연공급은 초기비용이 적게듬
그래서 공무원 임금도 연공급으로 시작되었고, 여타 기업도 연공급체계로 이루어짐
수십년 연공급 시행이 결과적으로 근로조건 저하 금지라는 근로기준법과 맞물려 고임금 구조를 낳게됨
그래서 기업에서 착안한 것이 생산성과 연계된 성과급을 선호하게됨
그러나 성과급 조차 짝퉁으로 귀결되므로 인해 이도저도 아닌 체계로 변모
공무원 임금체계를 변경하기 어려움
불확실성은 공무원 조직의 표로 바로 나타나기에, 이를 무시하는 정권은 존재하지 않음
광주형 일자리에서 직무급을 도입한다 하나
광주형 일자리는 모델일뿐 현실성이 크지 않음
그런고로, 임금체계나 단순화 하라는 모 교수 이야기가 현실적이 아닌가 합니다
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